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Quel est l'impact de l'arrivée de la génération Y sur le marché du travail, couplé à la montée des réseaux sociaux sur la politique RH des entreprises ? Comment doivent-elles s'adapter pour mieux attirer les talents et favoriser leur épanouissement dans l'entreprise sans ignorer le personnel déjà en place ?

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Comment from Fadhila BRAHIMI: Benjamin Chaminade, spécialiste de la Génération Y est sur TTT. Vous pourriez l'inviter. Comment from Vincent Berthelot: Merci Fadhila, c'est bien noté pour ce plateau ou sa suite. Comment from Fadhila BRAHIMI: Je viens de l'inviter sur cette nouvelle chaîne .. à suivre Comment from Franck La Pinta: L'arrivée de cette nouvelle génération dans l'entreprise, qui devrait représenter 50% des effectifs dans moins d'une dizaine d'années, représentent une opportunité pour revoir certains aspects du contrat entre l'entreprise et ses collaborateurs.Les RH sont donc au coeur de ces changements, elles doivent les initier mais sans un projet global de l'entreprise, quelles sont les chances de succès ?Mais "par quel bout" aborder ces changements, qui vont impacter les processus d'évaluation, de détection des talents, de détermination des rémunérations variables : quels nouveaux critères ? comment intégrer la dimension collaborative dans un modèles encore centré sur l'individu ?Faut-il parler d'une génération Y ou d'une génération qui s'est complètement attribué des valeurs de la société actuelle : baisse régulière du temps de travail (depuis la Bible, l'Antiquité considéré comme une punition, les congés payés, le traitement politique du chomage...) qui a eu un impact sur l'appréhension de la valeur travail et donc de la relation à l'entreprise, volonté de privilégier la sphère personnnelle, individualisme, recherche du bien-être, de la sécurité, de la satisfaction immédiate, valorisation du changement et du renouvellement : des éléments se retrouvent dans toutes les populations de l'entreprise.Comment équilibrer cette volonté de participation aux décision, de considération, de personnalisation des besoins des collaborateurs, avec en même temps un impératif qui reste celui de définir un modèle, une stratégie, des valeurs communes sur lesquelles se batit la communauté "entreprise" ?Et le "niveau d'exigence" des nouveaux candidats n'est-il pas directement impacté par l'environnement économique : est-ce la génération Y ou la reprise économique qui sera le facteur le plus déterminant dans la mutation des entreprises ? Comment from Benjamin Chaminade: Merci pour l'invitation Fadhila. Comment from Vincent Berthelot: Merci Franck pour avoir lancé le débat du point de vue RH, l'entreprise doit-elle changer pour accueillir cette nouvelle génération et si oui comment..Merci pour l'intérêt monter envers ce plateau, nous allons tenter de monter un plateau équilibré entre RH et experts. Comment from Raphael Wintrebert: Beaucoup de questions fort intéressantes sont évoquées. Je me permets de questionner certains termes : de quelle "entreprise" parle-t-on ici ? N'a-t-on pas tendance à ne raisonner qu'avec (et que pour) les grandes entreprises du CAC 40 qui s'adressent particulièrement aux jeunes (haut) diplômés ? Qu'en est-il des PME voire des TPE qui, on le sait, constituent l'essentiel des entreprises françaises ? Que se passe-t-il quand justement il n'y a parfois même pas de service RH spécifique ? Comment s'adaptent-ils aux nouvelles exigences/attentes de leurs jeunes collaborateurs (qui ne sont pas toujours diplômés/qualifiés) ? Comment utilisent-ils éventuellement les réseaux sociaux ?... Comment from Julien Pouget: Merci beaucoup d'avoir lancé ce débat.Une question sur laquelle j'aimerais avoir votre avis lors du plateau : jusqu'où l'entreprise doit t-elle aller pour adapter son organisation / ses modes de fonctionnement pour répondre aux attentes des Gen Y? En d'autres termes, y a t-il un risque à segmenter ouvertement les politiques RH (senior, jeunes, etc.) ou est-ce au contraire une évolution souhaitable permettant une meilleure personnalisation ? Comment from Vincent Berthelot: Hé bien je suis rassuré par ces premiers échanges sur le fait que nous n'allons pas nous contenter de réviser nos leçons sur cette fameuse Gen Y mais vraiment s'interroger sur leur intégration en terme RH à l'entreprise, petite ou grand groupe.Et en effet attention à la discrimination positive par effet de mode et auto-suggestion, quelles limites doit fixer l'entreprise en terme de comportement, de savoir être , voir pour certaines de code vestimentaire.Ca donne quoi la Gen Y chez IBM par exemple ? Comment from Frédéric POULET: Merci beaucoup à vous tous pour ce débat car, gérant pour ma part un projet 2.0 dans une entreprise du CAC40 avec un groupe de projet qui en est au tout début, c'est extrêmement enrichissant d'avoir affaire à des personnes qui ont déjà accumulé pas mal d'expérience(s) en la matière.Pour tout vous avouer, j'ai été très surpris de voir apparaître le sujet de ce débat en lui-même, car peut-on cataloguer la génération Y en tant que telle ?... Quelque part, vos échanges m'ont démontré ce que je pressentais : à savoir : qu'on ne peut pas faire de généralité.C'est comme si on avait traité en Marketing " la ménagère de moins de 50 ans " ou les "25-35" sans avoir fait au préalable des études "d'Usages et Attitudes" et qu'on ait également pris le soin de segmenter le marché en observant des indicateurs comme : les taux de pénétrations, les fréquences d'achats etc. avant de faire un ciblage approprié.Je suis rassuré également de voir, bien qu'on puisse manifestement recruter grâce à Twitter ou Facebook (Frédéric, Grégory) qu'il faut sans doute quand je vous écoute (Franck, Ziryeb, Vincent) mettre un peu d'éthique dans l'utilisation des réseaux sociaux par nos salariés, même si j'ai bien compris que l'organisation devait évoluer avec (et pas contre), et que (Fadhila) la maison s'invite au travail et vice et versa.J'avais pressenti à tort ou à raison, que bien que familiarisés avec ces nouveaux outils, les jeunes ne savent pas grand chose quand ils arrivent dans l'Entreprise, puisque la première chose que l'on fait (me semble t-il) quand ils arrivent, c'est... de les (re)former...(y compris quand ils sortent des plus grandes écoles de commerce, d'ingénieur etc.)A en entendre certains sur le web, c'était tout juste si "la génération Y" ne nous apprendrait pas à bosser avec de nouvelles méthodes Je vous invite à voir (ou revoir) l'excellente interview de Sally Ann Moore qui parle très bien de tout ça (entre autre)http://vimeo.com/8860810Ce qui me perturbe toujours un peu quand même, c'est l'amalgame que l'on semble faire entre le "consommateur revendicateur" qui va s'exprimer, comparer avant d'acheter, s'exprimer sur nos marques et nos organisations d'une part, et les consommateurs de nos marques dans leur ensemble.L'exemple de Nestlé en a sans doute refroidi plus d'un par le lynchage médiatique qui a eu lieu, quoique je ne pense pas personnellement (mais peut-être que je me trompe) qu'il faille à l'extrême l'encenser (ou se travestir) sous le seul prétexte qu'il pourrait émettre un avis potentiellement défavorable.Peut-être qu'à certains moments, on peut en effet le recruter, s'en servir (et je pèse mes mots) pour en faire un embassadeur/community manager etc. ou encore le faire participer à de la création produit (le summum semble t-il de la collaboration 2.0 côté Marques)Je crois encore dur comme fer, peut-être à tort, (?) que le Marketing de l'offre (cf. Apple) a encore de beaux jours devant lui pour peu qu'on apporte une offre pertinente et qu'on ne se soit pas trompé de cible en amont.Quand au recrutement sur le Web : oui pourquoi pas ? Car c'est un lieu d'expression, un révélateur de comportement(s).Pour moi, c'est sans doute intéressant, mais pas suffisant, en tout cas pour beaucoup de métiers qui sont les nôtres dans de grands groupes.A l'exception peut-être (et encore ?) d'un Community Manager, Why not ? Aller chercher un Geek parmi les Geek, oui sans doute, ça peut faire sens.Mais je crains que le Geek se retrouve fort dépourvu devant des raisonnement qui doivent allier sens de l'animation, stratégie de communication, et Stratégie tout court.Dites moi si je me trompe, mais si un jour je dois recruter un community Manager qui devra s'exprimer sur mes marques d'alcool, je préfèrerais a priori (sans vouloir faire de jeu de mot avec mon domaine d'activité) qu'il ait un peu de bouteille au sein de l'entreprise. (eu égard notamment à des problématiques éthiques ou légales)Mais j'aimerais aussi qu'il ait assez de bouteille, et qu'il soit assez responsable pour faire la part des choses dans l'utilisation et la consommation "responsables" :-) des média sociaux pour trouver le juste milieu entre curiosité, ouverture, et efficience pour l'organisation.Je cherche le mouton à 5 pattes ? Peut-être ! J'espère qu'il y en a (mais j'en suis sûr) encore beaucoup dans cette fameuse génération Y ! :-)En tout cas, merci encore pour vos éclairages très intéressantsCordialementFredPernod SA Comment from Stanislas Jourdan: En revoyant ce plateau je me trouve un peu bête car les limites sur les concepts de "generation Y"que j'évoque avaient déjà été abordées par Gregory et Julien entre autres.Sacré Fred de m'inviter en surprise ;-)Mais ceci dit l'exemple de la manière dont j'ai été recruté ici est à mon avis l'exemple type d'un "recrutement 2.0", avec une phase d'approche complètement désintéressée des deux coté au départ, contact informel.Puis à un moment se déclenchent des opportunités qui se croisent et paf, embauché et à son poste une semaine plus tard !Je pense que rien n'aurais été possible en absence de confiance préalable à l'embauche. Confiance qui est en très large partie du grâce à une certaine transparence des 2 parties du fait de nos activités en ligne.Bref, pas de doute, je continuerai à sacrifier un peu de vie privée pour faire de telles rencontres :) Comment from Franck La Pinta: Frédéric,je ne sais ce qu'en pensent Vincent B et Fred B mais il faut absolument que tu participes à un prochain plateau de HR Channel pour que l'on échange sur ces sujets :-) Comment from Vincent Berthelot: Que du bien puisque Frédéric tu montres une envie de partager et que tu es directement concerné.Maintenant je ne sais pas si c'est exprimé dans ce plateau, trop long a mon goût pour ne pas se délayer vers la fin, c'est que ceux que tu va recruter sont aussi ceux qui utilisent les outils du web pour donner leur avis, se renseigner, créer du lien.Ne pas prévoir ce besoin dans leur pyramide de Maslow bien personnelle c'est créer des facteurs d'irritation sociale! Comment from Frédéric POULET: Avec grand plaisir pour une prochaine ! Merci !Tu as sans doute raison Vincent sur les outils pour créer du lien RH : ce serait d'ailleurs intéressant d'avoir l'avis des personnes de chez Monster qui ont créé un vrai forum 3D de recrutementhttp://media.monster.com/xmonsterfrx/marketing/edays/index.htmlou qui vont bientôt œuvrer avec l'aide de Second Life http://www.neojobmeeting.com/A bientôt donc !Cdt Fred Comment from Marina Aubert: Bonsoir Fred,Juste une précision: les geeks ne sont pas tous des informaticiens, loin de là! N'oublions pas que le web est un outil de communication avant d'être un support de développement pour informaticiens.Et les community managers _ne_doivent_pas_ être des juniors. Justement parce que cette fonction touche tellement d'aspects de l'entrepriseLe web ouvert a maintenant 15 ans, et donc vous trouverez aussi parmi les community managers des trentenaires voire des quadragénaires, aux multiples spécialités, dont ceux de communication.Cordialement,MarinaGérante d'une agence de communication web, justement Comment from David Guillocheau: Bonjour à tous, @Frederic Contenu du job, organisation du travail, environnement et outils de travail- de socialisation, processus de GRH, dispositif de développement des compétences, règles de mobilité interne, relations avec le management ... sont autant d'items qui peuvent compléter de manière personnalisée le socle de la politique RH pour tous.La segmentation RH me semble pas en soi mauvaise au contraire si 1) elle permet d'apporter des réponses plus fines à des attentes 2) si elle n'exclut pas les autres (il faut assurer une GRH efficace pour tous)Je ne recommanderai toutefois pas une segmentation RH basée sur la generation Y parce que ce n'est pas suffisamment précise et homogène pour faire une offre RH spécifique. On risque de faire du gadget... pire de créer des ghettos générationnels.Je rappelle que la RH a "sa ménagère de plus 50 ans avec fort pouvoir d'achat" depuis longtemps : les haut potentiels (qui ont en gros la trentaine).On pourrait en trouver d'autres. Les stagiaires de l'entreprise (que l'on pourrait recruter après), les experts en devenir (que l'on pourrait accompagner par des experts plus seniors)... par exemple.Pour ce qui est du recrutement 2.0, le retour d'expérience sur Second life est que cela n'a pas réussi à créer du lien. Ce n'est peut etre qu'une question de temps mais pour l'instant demander à un candidat (et un recruteur) de s'inscrire et s'approprier une techno pas évidente que l'on n'utilise pas, c'est une sacré barrière "à la création d'un lien" et en premier lieu à la prise de contact. Facebook et Twitter me semblent beaucoup plus intéressants ... puisque qu'au moins les candidats y sont en nombre et quotidiennement.Signé l'intervenant mystère puisqu'il n'est pas dans la liste   :o) Comment from Vincent Berthelot: C'est chose faite David ... Comment from greg: Merci à tous, c'était cool en tous cas et très sympa d'être à vos cotés :) Comment from Didier BAICHERE: Merci pour ce plateau... très éclairant//Je m'interroge, a l'heure des réseaux sociaux et finalement du personal branding, est ce que nos talents de demain ne vont pas être égocentriques ?La vraie transformation pour la RH ? Créer des communautés d’expertises, de métiers ou simplement d’excellence pour mettre en lumière les collaborateurs a la fois dans leur réussite perso (égo) mais également dans leur engagement plus éthique dans la marche et le succès de l’entreprise.Une ère passionnante s’ouvre ? Comment from Frédéric POULET: J'en profite pour te dire Didier que Jean Paul Chapon nous a fait une super présentation du travail réalisé chez Alcatel Lucent sur le 2.0 lors de la conférence Entreprise 2.0 organisée par Nextmodernity le 18 Mars dernier Comment from David Guillocheau: @ Didier Les usages 2.0 induits par les réseaux sociaux permettent de valoriser "ses talents" , de faire son personal branding. Tant mieux.Ce marketing personnel me parait toutefois plus riche et plus solide qu'un CV ou ce qui se passe dans une salle réunion. Donc "l'égo dérive" devrait in fine être plus contributive au capital talents des individus et des organisations.A cela il faut ajouter que les valeurs et interactions de collaboration, d'entraide sont très présentes dans les usages 2.0... ce qui fera à mon avis mieux qu'équilibrer la balance Individu-Collectif ! Beau chantier pour la RH :-)On s'en reparle très bientôt ;-) Comment from Vincent Berthelot: A Didier et Frédéric, il ne faut pas retomber dans le travers d'un excès d'individualisation des carrières, salaires, objectifs qui à terme peuvent créer des dysfonctionnements allant à l'encontre d'une performance durable.Le 2.0 a des avantages en terme d'"empwerment" mais doit être aussi vu sous l'angle du nouveau lien et dialogue social possible au travers de ces outils et nouveaux modes de fonctionnement. Comment from Didier BAICHERE: @ frédéric // oui effectivement.et sur la partie HR 2.0 nous avons pris un virage essentiel : HR community management..etc.