Pour une fois ce billet sera optimiste tout simplement car rencontrer une personnalité avec des responsablilités comme la RH groupe de la société générale, Anne Marion-Bouchacourt , qui tout en vous parlant simplement sait vous faire passer toute la force et la sincérité de ses convictions et de ses actions c'st assez rare pour s'en réjouir et ce billet est donc une tentative de partage d'optimisme communicatif.

La SG a mis en place un dispositif d’accueil pour ses nouveaux embauchés niveau cadre qui suscite l’intérêt de par sa dimension et son aspect innovant dont le nom est Starting..

Imaginez 1500 nouveaux cadres embauchés depuis moins d’un an dans l’entreprise et venant de 60 pays se retrouvant au palais des congrès dans le grand Amphithéâtre avec une scène théâtralisé pour permettre aux responsables de la SG de venir s’exprimer sur l’entreprise et aussi un coin en mode "　talk show　" pour donner la parole aux jeunes entrants.

Le message passé par cette organisation c’est celui de l’importance accordée à chacun des jeunes cadres accueillis par la SG et aussi de la dimension internationale du groupe.

Aux présentations dans l’amphithéâtre (pour faire partager la culture, la stratégie, les grands enjeux) succèdent des animations aussi bien professionnelles que ludiques (un jeu de golf WII) dans le grand hall au moment des pauses déjeuners.

C’est à la pause du midi que j’ai eu le plaisir de pouvoir rencontrer la RH groupe de la SG, Anne Marion-Bouchacourt, et pouvoir échanger avec elle un long moment sur les ambitions et les innovations dans le domaine RH de la SG.

Si deux mots devaient être retenus pour cette discussion c’est ceux de diversité et d’ouverture.

La diversité c’est bien plus qu’un simple discours car un simple coup d’œil et une oreille attentive durant cet événement permettaient de se rendre compte de la richesse culturelle de ce groupe. D’ailleurs les présentations étaient en français et en anglais pour chaque stand.

Ouverture c’est une posture d’une RH qui a compris que le monde du travail bouge très vite, qu’aux attentes des salariés doivent correspondre des modes de management différents pour espérer une performance durable et collective.

Alors quid du 2.0 et ses applications pour l’entreprise? Il y a des réflexions des RH et de la COM sur l’ouverture aux réseaux sociaux externes avec un projet pilote mais il y a surtout beaucoup d’ambitions quand à mobiliser l’intelligence par le développement d’un réseau social interne à l’entreprise dédié aux 2800 collaborateurs de la filière RH (SharinG)　.

Anne Marion-Bouchacourt sait bien que la réussite en ce domaine n’est jamais assurée et est ténue. Cette réussite c’est un savant cocktail qui tient au travail d’animation, aux personnes concernées, au niveau du sponsorship de ce projet. Mais c’est aussi un enjeu important pour les RH que de se frotter à ces nouvelles méthodes de travail et à ces outils qui seront demain revendiquées par les nouveaux collaborateurs pour atteindre les objectifs qui leur seront fixés.

Il faurt relier ce travail sur l’outil avec celui qui forme la base du changement et permettra une utilisation avec plus value du réseau social, celui sur le sujet des compétences.

La mise en place d’un nouveau référentiel de compétences pour l’ensemble du Groupe, afin de pouvoir évaluer tous les collaborateurs sur les même critères, quelque soit le pays voilà un chantier dont Anne Marion-Bouchacourt est particulièrement fier car il ancre dans les process les principes d’équité quand à la diversité du personnel dans le groupe.

Toujours dans la logique d’un travail en profondeur en accord avec leur politique RSE, il faut relever que comme France Télecom dernièrement ce réferentiel et surtout les évaluations des managers ensuite à partir de celui-ci ont la particularité d’y avoir intégré des compétences comportementales. L’atteinte seul des objectifs n’est plus suffisante, la manière d’y arriver, les comportement acceptables et ceux qui ne le sont pas sont également un élément important. Ce référentiel commun est ainis la base, la fondation nécessaire sur laquelle s’appuient ensuite divers process, comme par exemple l’évaluation, qui est en cours de refonte dans le groupe, ou encore la mobilité interne qui sera un enjeu des mois à venir.

C’est aussi une logique de cohérence avec les actions de marketing RH 2.0 développées par la SG et en particulier Franck La Pinta, qui évite un décalage entre un positionnement externe très en avance sur les réseaux sociaux et une frilosité interne. ce marketing RH, c’est améliorer l’offre RH (process), c’est le faire savoir par une com plus axée sur des preuves que sur des promesses, afin de renforcer le lien entre le collaborateur et l’entreprise. Ce qui est absolument nécessaire, et le sera d’autant plus quand le marché de l’emploi et la situation économique redeviendront plus favorables pour les candidats　: les entreprises qui auront développé un vrai marketing RH auront un avantage sur les autres.

La RSE est aussi une constance dans les efforts déployés et en particulier en terme de diversité, ainsi des actions spécifiques vers l’intégration de personnes handicapées et celles plus connues vers du personnel issus de la diversité.

Rappelons toutefois que près des 2/3 du personnel du groupe ne sont pas français mais loin de se cacher derrière ce paravent la SG tente de trouver des voies pour assurer un capital humain représentatif de l’évolution de notre société.

Plusieurs démarches ont ainsi été entreprises dont la plus ambitieuse est le partenariat initié depuis près de 5 ans avec l’association Nos Quartiers Ont des Talents. Si les débuts ont été attentifs c’est maintenant plus de 300 parrains qui accompagnement un jeune diplômé pour l’aider dans son entrée dans le　monde du travail et le volontariat se développe chaque année un peu plus.

Autant de sujets sur lesquels nous aurons le plaisir de poursuivre les échanges avec Anne Marion-Bouchacourt et ses équipes dans les mois qui viennent et sur HR channel.

De me cours a Paris XII lors de mon DESS de ressources humaine un cours en amphithéâtre me passionnait, celui sur l’éthique dans le monde du travail.

Finalement tout cela est incroyable on a encore plein la bouche de social networking, intelligence collective, innovation participative voir d’organisation 2.0 et on est encore à des années lumières des USA ou simplement des pays de l’europe du nod en matière de télétravail.

Ce qui est encore plus intéressant c’est que les formes de télétravail évoluent, je milite pour ma part pour un télétravail au sein des entreprises des employés afin de gagner en productivité, en énergie et motivation. La DPO ne date pas d’hier alors comment expliquer les éternels atermoiement des dirigeants managers à promouvoir cette forme de télétravail ?

Tout simplement par l’absence de rupture dans le cadre de pensée, on reste à une évaluation sur le temps de présence et la capacité du manager à débouler dans le bureau ou vous demander de venir dans le sien pour tailler la causette, demander ou donner des informations, faire le point sur les dossiers, bref manager à l’ancienne…

Autant passer au télétravail à 100% peut-être déstabilisant à part pour certains cas spécifiques sur un type d’activité très nomade ou du personnel ne pouvant que peu se déplacer, autant étudier avec le personnel, les syndicat , les avantages de proposer à certains salariés d’avoir 20 ou 30 % de leur temps de travail à distance me semble évident.

Le ROI n’est pas seulement pour l’entreprise avec une économie, de bureaux, fournitures, consommation, meilleure productivité et satisfaction des employés. Ce ROI est aussi social, environnemental, combien de déplacements évités que ce soit en transport particulier ou collectif. C’est bien la collectivité toute entière qui gagnerait à passer à ce nouveau mode.

On imagine ensuite avec quelle facilité les notions managériales, organisationnelles du 2.0 pourraient facilement s’implanter dans les entreprises.

Il est de la responsabilité de nos dirigeants tant politique, économique que des partenaires sociaux de développer cette forme de travail.

Malheureusement ce qui se développe actuellement comme télétravail c’est celui de la mise en concurrence planétaire. Centres d’appel en Afrique, traitements de dossiers juridiques en Inde, développement informatique en Inde et en Asie mais aussi plus près de nous la course au low-cost de télétravailleurs indépendants sur des bourses d’offre de marché.

Le système actuel encourage ce genre de développement et je ne le condamne pas bien que l’on sache depuis un moment que la min invisible du marché ne régule rien si non les pires catastrophes.

Simplement soyons aussi dynamique, proactifs et relançons ce dossier un peu enterré !

Pour des données complémentaires il existe de nombreux sites mais voici quelques pistes

http://www.andt.org/ : L’Association Nationale pour le Développement du Télétravail et de la Téléformation. Dommage que leur ambition politique soit en décalage avec leur site, les dernières actualités sont d’avril 2008 ou de 2007….

http://fr.wikipedia.org/wiki/T%C3%A9l%C3%A9travail : L’article de Wikipedia sur le télétravail

http://www.cyberworkers.com/news/Teletravail-chez-Renault-6-mois,052 : Très bon article sur le cas de Renault

Article publié sur http://b-r-ent.com en 2009

j'animerai un débat autour de cette question qui agite beaucoup de RH et représentants des syndicats : La place, les moyens, les limites de la communication syndicale sur un intranet.

Grâce à la présence d’un avocat d’un représentant syndical ainsi que du fondateur du site Miroir social, spécialiste de la question et observateur avisé de ces questions nous aborderons dans un premier temps les obligations de l'employeur en terme de moyens de communication et d'expression pour les partenaires sociaux en particulier pour l’intranet.

La loi semble assez flou, préférant renvoyer les parties prenantes vers la nécessité d’un accord collectif sur la question mettant encore une fois le DRH en première ligne de la réglementation des usages sur l’intranet, souvent d’ailleurs au travers de la signature d’une charte.

France Télécom, La Poste, Renault ont déjà signe ce type d’accord mais parfois cela ne permet que la diffusion de tracts « électroniques » sur un espace contrôlé par le direction et à partir de postes souvent situés dans les locaux de l’entreprise et non des syndicats.

Nous verrons ainsi comment et pourquoi négocier un accord, quelle portée pour cet accord, comment le faire respecter. Car quels sont les droits de modération, voir de coupure de l'accès à l'intranet pour les signataires ne respectant pas l’accord et il y a t-il déjà une jurisprudence ?

Dans un second temps nous analyserons ce que change dans ce paysage plus ou moins stable depuis 2004 l’arrivée en force des réseaux sociaux, des intranet 2.0, des espaces participatifs en interne ou en externe.

Vu de l’entreprise on peut s’interroger : de nouvelles chartes sont-elles nécessaires, est-il préférable d’ouvrir un espace de dialogue en interne ou surveiller ce qui se passe en externe. Du point de vue des syndicats, quels sont les enjeux désormais que l’on passe du tract virtuel à de la communication multidirectionnelle. Peut-on espérer un renouveau du dialogue social par ces outils ou est-ce au contraire une menace de desintermediation entre Salarié et direction ? Enfin du point de vue des salariés on peut s’interroger si tout cela est attendu avec impatiente et si les statistiques de consultation de ces différents espaces montrent une réelle appétence.

Si vous avez des questions avant cette table ronde qui se déroulera le 8 avril nous attendons vos commentaires qui nous permettrons d’enrichir ce débat de vos réflexions

Un ami recherche  de façon urgente un junior RH , orientation relations sociales,  études, analyses statistiques, très bon relationnel et le poste à pourvoir est en CDI dans une entreprise pas un cabinet de consultant.

Ne me contactez pas pour l'ami d'un ami mais si vous même correspondez au profil  :-)

Techtoctv est un ecosystème vivant autour de vidéos et des échanges avant les tournages, pendant et après.

Cet ecosystème est fragile car il repose sur la qualité des contenus, des échanges et le respect d'un minimum de savoir vivre virtuellement ensemble.

Le choix du tout gratuit est malheureusement entrain d'être dévoyé par certains de manière intentionnelle ou non.

En effet de plus en plus de nouveaux membres d'inscrivent avec des profils mal renseignés, fantaisites ou pire. A l'heure de Hadopi et Loppsi je peux comprendre certaines réticences mais sans liens entre les membres TT ne serait qu'un Youtube spécialisé ce qui n'est pas le cas.

Des plateaux ont été organisés grâce à l'annuaire des membres, des membres se sont rencontrés pour échanger parfois développer des projets ensemble par cette fonctionnalité, s'en priver limiterait drastiquement la richesse de notre ecosystème.

Je vous propose de nous dire pour ceux qui n'ont pas rempli cette fiche avec des renseignements expotables par les autres emmbres pour quelles raisons ont-ils procédés ainsi ?

Peur du flicage?

Pas de temps ?

Merci :-)

Nous avons l'idée de proposer la première conférence sur l'intranet avec un programme qui sera co-construit pour répondre au mieux aux tendances éméergentes, aux questions de fond et aux sujets connexes à l'intranet comme le RTW, les droits numériques..

Alors ça vous dit de participer ou de commenter le programme de cette conférence qui aura lieu fin mai ou début juin ?

Réductions, offres spéciales seront proposées pour ceux qui auront permis d'améliorer, voir de créer des parties du programme. Un système de vote par idées permettra d'assurer l'objectivité.

A vous :-)

Publié en primeur  sur conseilwebsocial

RH et community management

Les RH sont encore peu enclin a une utilisation interne des medias sociaux, les medias sociaux c’est bon pour l’externe , pour communiquer, recruter mais en interne le fossé avec le mode de management actuel est souvent trop grand pour oser lancer ce type de démarche.

Cette frilosité  pourrait  être tout a l’honneur des RH avec un temps de recul d’analyse pour éviter de tomber dans le syndrome du projet affichage si d’autres ne le faisait pas a leur place et souvent mal.

Le marketing, la communication sont très bons dans leurs domaines ou en partenariat mais quand ils sentent dans les RH une possibilité de briller et s’en servent pour mettre en avant une idée plus affective que effective on perd en efficacité.

David Guillocheau dans un dernier article montrait quelques avantages pour la DRH à franchir le pas pour des raisons valables.

Comme il l’indique cette liste doit bien sur être complété et je pense en particulier au vaste domaine de la formation avec les bouleversements à venir par l’application efficace des principes du social learning.

Un autre domaine d’intervention de la DRH réside dans la GPEC (Gestion des emplois et des compétences) et la capacité à dessiner les compétences attendues dans l’entreprise de demain.

C’est une action que nous menons dans le cadre de mes responsabilités dans l’association Clubnet sur le référentiel des métiers (du web) de la communication en partenariat avec l’UJJEF.

Dans les différents métiers abordés nous avons travaillé sur ceux de community manager et gestionnaire des médias sociaux. La différence ? En se référant à l’art de la guerre de Sun Tzu, le gestionnaire est l’empereur et les community manager ses généraux. Ce travail se poursuit au travers de rencontres comme celle organisée aujourd’hui par Techtoctv, Community management : entre support, ligne éditoriale et business development.

Ce premier plateau sera suivi par un autre car la question du l’animation des communautés en interne a été juste effleuré et pourtant ce sujet est crucial. si nous voulons mettre en place des intranet plus participatifs, réactifs, bref 2.0 nous devons aussi penser à l’animation de ces espaces.

Comment montrer les signe d’un changement de l’intranet monolithique à un intranet bi ou multidirectionnel ? Comment animer les espaces de dialogue de ce nouvel intranet, accompagner l’émergence de communauté, favoriser le développement de certaines , les animer…Si ce n’est avec des profils métiers comme ceux decommunity manager et gestionnaire des médias sociaux ?

Vouloir changer d’intranet sans demander à la RH de réfléchir sur les formations, recrutements nécessaires à son animation, sa survie, revient à confier un avion à un commandant de bateau !

Enfin pour les RH le rôle même du community manager devrait constituer une réflexion sur l’opportunité à développer une nouvelle forme d’écoute, de dialogue social avec les partenaires sociaux mais chaque agent pour se donner une chance de diminuer l’incompréhension, l’absence de communication réelle et la souffrance au travail. Pour toutes ces raisons les RH devraient être à la pointe de l’usage des médias sociaux dans l’entreprise mais à voir nombre de programme de conférences RH c’est encore un sujet peut traité.

Ce plateau était très intéressant car il a permis de mettre en évidence ce que beaucoup mettent en application depuis qu'ils ont découvert Techtoctv : l'utiliser comme une plateforme de social learning !

Ecoutez ce plateau, revenez sur la page d'accueil de Techtoc et tout y est, simplement il faut l'agencer autrement et mettre une équipe transversale en place avec un ergonome pour développer une des premières plateformes de social learning française.

Cocorico :-)

On vous attend pour la première rencontre socio golf 2.0 http://www.facebook.com/home.php?#/event.php?eid=155321721442&ref=ts

Débutants bienvenus pour vous faire plaisir avec le geste naturel, les autres la bataille sera rude mais le Club house accueillant!

Kodak me passionne et j'y ai déjà consacré deux billets et réussi à convaincre les équipes de Techtoc de me suivre pour réaliser les interviews de Jeffrey Hayzlett et de Olivier Claude qui furent un moyen de comprendre encore mieux ce véritable cas d'école.

Ce que j'aimerai maintenant c'est organiser un plateau avec l'agence qui les a accompagné, un représentant de la team social business France de Kodal et Lilian Mahoukou qui a été à l'origine de tout ce travail pour avoir identifié cette pépite dans son blog.

C'est tellement évident que je ferai pas ce plateau sans lui, son absence m'a géné à la soirée de Kodak elle deviendrait inimaginable dans ce nouvel épisode.

Ce plateau ce sera la possibilité de poursuivre de façon plus libre nos échanges, de passer derrière le rideau, de s'intéresser à des points peu développés de cette stratégie ou au moins peu communiqué, RH, cocréation...

Alors si les équipes de Kodak, leur agence conseil, Lilian veulent bien me suivre ce sera de nouveau un formidable plateau !

J'ai eu des retours négatifs sur la difficulté des inscriptions sut Techtoc, en effet :

• En anglais
• Pas très clair
• Un profil unique qui oblige à remplir une fiche longue, certaines personnes ne veulent que lire et pas tj contribuer (94 % selon les dernières analyses...) Donc on créé une barrière pour 94 % des personnes et au profit de seulement 5 % dont 4% de commentateurs et 1% de contributeurs.
• Enfin les chiffres de sécurité semblent tj les m^mes...

Alors on allége ?

Emilie s'impatiente et ne dort plus en attendant la sortie de la Twittermania !  Alors on croise les doigts pour demain :-)

Google wave est arrivé et tout le monde pense déjà à surfer et à longueur de blog on peut s'extasier sur cette nouvelle bombe, nouvelle révolution...

quelqu’un l'a vraiment essayé, en condition de travail?

Qui se soucie de l'emprise de plus en plus importante de google sur nos données, notre identité numérique ?

On a vraiment l'impression que le père noël est passé en avant pour les geeks et que tout esprit critique est banni...

Il me semble que si l'on veut surfer sur cette vague et ne pas se laisser emporter et noyer il faut un minimum de recul et certainement d'échanges, un beau plateau en prévision !

Bravo pour ce lancement !

De beaux sujets en perspective sur l'intranet et comment une meilleure utilisation avec plus de place pour la participation, l'innovation peut permettre de mieux affronter la crise actuelle et préserver l'implication des salariés.