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Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.         
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Location : Dans les studios de Webcastory
Webcast
notes
Speakers (5)
AUDIENCE
 
Subject proposed by Vincent Berthelot
Organization by Vincent Berthelot
Format : Talkshow
Treatment : Debate
 
Speakers :
Vincent Berthelot, Conseil Web social

B-R-ent

Cl...
Conseiller web social
Xavier Aucompte, Web escape agents
Carole BLANCOT, J'ai fondé et je dirige SpotPink, agence de...
Directrice Conseil SpotPink + Community Manager RH + blog...
Julien Cotte, Alcatel-Lucent

HR Community Manager ...
HR Community Manager pour Alcatel-Lucent en France
Alexandre PACHULSKI, Directeur Produits chez TalentSoft
Directeur Produits chez TalentSoft, éditeur de logiciel d...

Nous avons la gestion des compétences pour tous, celle des carrières souvent déjà plus limitée à une partie de l’encadrement, et celle des talents, particulièrement élitiste puisqu’elle s’adresse bien souvent aux « hauts potentiels ». Mais de quoi parle-t-on au travers de la notion de talent ? Pourquoi le talent a-t-il aujourd’hui autant de valeur pour l’entreprise ? Comment le reconnaître et le valider ? Voilà le B-A-BA de ce process RH.



        

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Chaque entreprise peut avoir des process bien réglés quand il s’agit de repérer, sélectionner, accompagner les talents dans l’entreprise pour en faire les dirigeants de demain, mais nous étions encore jusqu’à maintenant sur des modèles qui permettaient uniquement de mesurer la réussite de personnes par leurs managers ou la RH, la plupart du temps en jaugeant leur performance.

Aujourd’hui, dans les entreprises qui sont passées aux réseaux sociaux, les talents peuvent trouver à s’exprimer au travers de plateformes permettant une libre expression. En s’exposant, le salarié peut se faire plus facilement repérer, identifier et reconnaître comme un talent. Mais les RH sont-elles prêtes à passer à ces nouveaux modes de gestion des collaborateurs ?

Le personal branding deviendrait-il désormais une nouvelle clef de réussite en interne pour les salariés en lui offrant de montrer ses capacités, aptitudes au travers d’espaces numériques participatifs en interne ? Nous irions ainsi vers une « démocratisation » passant de la gestion des talents trop souvent limitée à quelques cadres supérieurs choyés par des programmes spécifiques quant à leur formation, carrière, rémunération, à une ouverture à l’ensemble des collaborateurs. Enfin, un accompagnement de la RH et des managers est souvent bénéfique pour utiliser au mieux ce type d’espaces d’expression libre offert à l’ensemble des collaborateurs.

On ne va plus élire l’employé du mois mais le talent de la semaine !

Ce plateau nous permettra d’aborder les différentes facettes de cette problématique RH et opportunité des RSE, tout en donnant des exemples concrets des changements actuels et des pistes de ceux qui nous attendent.

Quelle plus-value les réseaux sociaux peuvent-ils apporter dans la gestion des talents ?

Comment les utiliser à bon escient dans les politiques RH ?

Peut-on  informatiser intelligemment la gestion des talents en intégrant les bonnes pratiques des réseaux sociaux ?

Ces questions en amènent d’autres qui sont celles tenant à l’équité de ces méthodes qui ne favorisent pas forcément les plus compétents mais ceux qui savent se mettre en avant et quel prix sur le collectif peut avoir cette approche.

 

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  • Comment from Carole BLANCOT: trouve ce sujet : Excellent !Ce sujet méritait en effet d'être traité. Bravo Comment from Vincent Berthelot: En effet on a adoré cette idée de plateau proposée par TalentSoft qui vient compléter la dynamique systémique d'une entreprise 2.0.A quoi sert de produire des contenus, collaborer, participer si ni les RH, ni les managers ne voient dans ces productions une facette de nos compétences, qualifications, talents ? Comment from Carole BLANCOT: Ce qui est parfaitement intéressant pour moi aussi (et pour d'autres aussi je suppose) est d'évoquer les axes différenciateurs de la solution TalentSoft en matière de mise en œuvre d'une politique RH de gestion des talents depuis son commencement jusqu'à son expression par/pour/avec les réseaux sociaux (internes/externes).Toute solution informatisée est aussi le reflet de la dynamique et philosophie managériale qui règnent au sein de son éditeur. Par ailleurs, chaque acteur possède sa définition du talent et du "Talent Management" et il est toujours utile de préciser avant le débat sa propre définition.Chaque solution informatisée possède enfin ses points forts. Ceux-ci seront inopérants dans certaines organisations ou permettront au contraire de structurer, révéler (avec talent) une politique efficace et novatrice de gestion des talents.Je me réjouis par ailleurs que soient aussi traitées ici en effet les questions connexes de démocratisation, d'éthique et d'équité dans les coulisses de l'ingénierie du projet dans l'organisation, des développements informatiques de la solution et aussi de l'appropriation/usage de celle-ci avec/pour/par les réseaux sociaux (par les utilisateurs finaux). Comment from Clemence BERTRAND-JAUME: trouve ce sujet : Excellent !Passionnant !! Comment from Bénédicte POINSARD: Je ne suis pas contre les outils, mais j'accorde plutôt de l'importance à ceux qui s'en servent. Pour ma part, je rencontre des talents partout : dans le métro, sur le net, dans le train, dans la rue, par le réseau... Souvent, je les invite à mes soirées de networking.La dernière étude de GoodWill Management révèle que la première préoccupation des DRH français et européens est qu'ils ne trouvent plus de talents. La première question à se poser est de savoir pourquoi.Je constate surtout qu'en France, on ne veut pas : de profils atypiques, d'autodidactes, de gens trop créatifs, de seniors (dès 42 ans souvent), de jeunes sans expérience, etc. Ils font peur d'autant qu'on n'a pas de talents pour les manager.Les managers charismatiques se font rares, les salariés le plus souvent s'ennuient et ne s'engagent plus. L'engagement des salariés au travail est également une des problématiques majeures des DRH.Voir mon article : "France des talents, réveille-toi "sur : www.attitudereseau.comCordialement,Bénédicte PoinsardATTITUDE RESEAU Comment from Gustave Kuhl: trouve ce webcast : Désolantça parle pour ne rien dire Comment from Vincent Rostaing: 100 % en phase , pour appuyer un peu encore ce propos un extrait d'une etude par MSEMPLOY (etude mondiale Microsoft désolé pour le sponsor IBM , mais cette étude ) concernant les critères de recrutement : FRANCE : 1.Niveau des compétences techniques 2.Niveau d’éducation et notoriété de l’école 3.Rémunération 4.Age 5.Cohérence du parcours professionnel 6.Compétences métier et relationnelles 7.Capacité à travailler en groupe 8.CertificationsPAYS ANGLO-SAXONS 1.Compétences techniques de haut niveau 2.Capacité à travailler en groupe 3.Expérience préalable 4.Compétences fonctionnelles (soft skills) 5.Niveau d’éducation 6.Certifications 7.Capacités relationnelles Comment from Vincent Rostaing: Et je vois que vous faites vraiment tout votre possible pour nous faire profiter de votre science sur le sujet ... grâce à ce commentaire on ne peut plus constructif !!! Comment from Vincent Berthelot: Heureusement Gustave que vous aurez la gentillesse de venir nous faire la preuve sur le prochain plateau de ce que nous avons raté :-) Comment from Bruno Brochenin: La gestion des talents relayée par les réseaux sociaux sera certainement aussi distrayant que la Star Académie mais faut-il réelement transformer l'entreprise en entreprise de spectacle pour la rendre performante ? Faut-il ériger le concours de beauté en technique de management ? Que gagne une équipe au gonflement des jabots et des egos ? En quoi l'écoute, le dialogue, le débat, la coopération et la coordination seront-ils améliorés ? Donner une ampleur industrielle à de telles pratiques peut-il les améliorer ?Ce ne sont là que des questions !;-) Comment from FAbienne VAillant Langlois: Bonjour à Vincent Berthelot et à Pink lady, Je trouve ce sujet tout à fait interessant. Il m'évoque...- C'est quoi un talent aujourd'hui pour les DRH....et c'est quoi , le talent dont l'entreprise à besoin pour rester dans la course ? le delta....on l'évalue comment ? ( aujourd'hui, certaines entreprises s'essayent aux politiques de PErformance MAnagement et intègrent les comportements et valeurs des collaborateurs dans leur évaluation => frustration car ressentis comme trop " subjectifs" ) - Quels liens entre les compétences exprimées par le personal branding et les compétences relationnelles/managériales/organisationnelles/techniques dont les entreprises ont besoin pour demeurer compétitives dans les 20 ans à venir ?- Au delà de l'ouverture à de nouveaux talents et à la valorisation du personal branding, je repère un certains nombre d'aptitudes cruciales, pour construire une entreprise performante, qui sont détectables au travers des réseaux sociaux : le style de l''animation, le mode de co élaboration de sujets communs, l'esprit, la sensibilité, la compréhension, l'écoute active, l'ouverture, la conscience de soi et des autres, les valeurs défendues, l'engagement, l’enthousiasme, le courage de ses opinions........En passant, pour info....ce sont des attitudes liés au féminin ( de chacun...) :) Comment from Carole BLANCOT: Vincent, Monsieur ne peut pas répondre à ton commentaire parce que c'est un bot^ (aucune trace trouvée sur Google, LinkedIn, Viadeo, etc.). Par ailleurs, comme tous les bots, il n'a pas du regarder la vidéo dans son intégralité. Enfin, je suis un peu désoeuvrée parce que je voulais le remercier pour le compliment et du coup ce n'est pas possible... Comment from Vincent Berthelot: Hello Fabienne merci pour ce commentaire plein de richesse.Mais à la réponse"C'est quoi un talent aujourd'hui pour les DRH....et c'est quoi , le talent dont l'entreprise à besoin pour rester dans la course ? le delta....on l'évalue comment ?"Si il y a un delta important j'ai envie de répondre virer votre DRH pour incompétence en GPEC !Ensuite je ne suis pas fana du personnal branding en interne car cela joue trop sur l'individuel le community branding m’intéresse plus sur un RSE.De belle idées à développer dans des prochains plateaux ou billet de blogs sans tomber dans le mythe du 2.0 miraculeux http://www.conseilwebsocial.com/index.php/2011/mythes-du-2-0/ ! Comment from Frédéric POULET: Je ne serai pas aussi synthétique et radical que "notre ami Gustave", mais reste très sceptique sur le sujet... (non pas sur le débat)D'abord le mot "Talent" me semble extrêmement subjectif.Entre le Talent décrit dans la Parabole des Talents selon Saint Mathieu, http://fr.wikipedia.org/wiki/Parabole_des_talents, le Talent presque "inné" que l'on accorde par exemple à un artiste qui a (ou aurait) un don, et le talent dans l'entreprise, le spectre peut paraître assez large...Je préfère parler de gestion des emplois et des compétences et me rapprocher de la notion de GPEC (et potentiellement d'aide à la GPEC) si tant est, et c'est mon second point que le 2.0 à qui on accorde toutes les vertus du monde en ce moment, puisse aider l'entreprise en la matière.Bref le titre me semble un peu "racoleur" d'une part, et d'autre part trop réducteur pour faire croire à quiconque que l'on peut (ou serait susceptible de pouvoir) tout gérer avec le 2.0 et les réseaux sociaux.Que les réseaux sociaux permettent de faire un beau "maquillage Star Académicien" et de mettre en avant des soi-disant (non pas sur le papier, mais sur serveur) "talents", sans doute.Pour ce qui me concerne, j'ai en effet rencontré pas mal de personnes extrêmement douées pour faire leur e-reputation et leur marketing personnel; elles ne m'ont pour autant pas toujours convaincu (euphémisme) de leur(s) talent(s) et de leur(s) compétence(s)J'aurais même tendance (presque) à prendre le contrepied du parti-pris du titre de ce débat... Une fois que tout le monde saura gérer son marketing personnel en un clic, c'est là qu'on verra sans doute comment émergent les "vrais talents" parmi tous ces talents...D'autre part, le premier talent qu'il me semble important d'avoir, pour moi est... le Dirigeant, sa Vision, sa capacité à bien s'entourer en effet, et sa capacité à faire évoluer ses Ressources Humaines au sens large, et pas seulement ses "talents".Si on n'avait que des talents à gérer, on ne se poserait même pas la question... Le tout étant comme dans l'arche de Noé de savoir emmener tout le monde dans le bateau, par delà les tempêtes et l'écosystème hostile (concurrence, environnement économique etc.) Réseau Social ou pas.Maintenant pour rentrer dans le concret, je voudrais illustrer ma pensée par quelques exemples :Le 2.0 peut en effet grace à sa capacité d'accélération de la transversalité de l'information, faire en sorte qu'une sorte d'intelligence collective (sans doute là également souvent exagérée) émerge : Ex : Schlumberger qui grace à un outil 2.0 permet à ses ressources humaines en un temps record de résoudre un problème de forage sur une plateforme, à des milliers de kilomètres de distance d'une autre qui a déjà résolu le problème par le passé.On s'éloigne du sujet ? Pas tant que ça Le 2.0 permet s'il est accompagné d'un très bon moteur de recherche et des profils riches généralisés, de trouver (non pas le talent), mais l'expert (ou les experts) qui vont pouvoir nous aider à trouver une solution à un problème donné.Donc trouver un expert (ou un groupe d'experts), sans doute ! un Talent, encore une fois, je demande à voir...Par ailleurs pour avoir vu fonctionner une plateforme de gestion des annonces internes de recrutement (ex une filiale australienne fait un job posting ouvert à l'ensemble des filiales) rien ne garantit qu'elle trouve la personne idoine grace à ce process 2.0 interconnecté à toutes les RH (et pas seulement les DRH) du monde...Je me garderai bien pour l'instant d'être dithyrambique sur un sujet (et un outil de plus) qui certes, facilite potentiellement pas mal de choses, mais pour l'instant n'a pas prouvé énormément, en particulier dans un domaine qui reste très subjectif et évolutif dans le temps : la gestion des ressources (humaines ou pas d'ailleurs)Et je me garderai bien de faire croire que c'est une baguette magique d'identification de "talents"Et pour ma part les plus talentueux (sur la base de mes critères) que j'ai rencontrés, ne sont pas forcément tous sur les réseaux sociaux (y compris en entreprise) Comment from Vincent Berthelot: Je n'ai pas visionné la vidéo mais je me souviens des échanges et ne comprend rien au procès qui est fait au titre que cette démarche risquerait de récompenser les talents bling bling du 2.0Il me semble que le débat est un peu plus élevé :-) Comment from Frédéric POULET: Alors pour rejoindre le débat et répondre à la deuxième question que tu poses dans le débat "est-ce un voeu pieux ? ", je pense que oui... jusqu'à temps, comme St Thomas, que je puisse voir une plateforme qui permette de gérer GPEC, recrutement 2.0, gestion des "Talents" pourquoi pas en effet... Pour l'heure savoir faire un organigramme interactif de profils riches ne répond pas à la question, tout au plus cela ressemble à ce stade à une gageure; de même que les "RSE d'entreprises sur étagère" qui nous font croire que le conversationnel est la lotion miracle.Elevé ou pas, en tout cas ça aura le mérite d'être pragmatique et de démontrer que ça va au delà du Bling Bling 2.0 justement.Quelle société peut venir faire une démo ? (mais pas un éditeur..., je dis bien : une société qui l'a mis en place et qui peut démontrer un retour d'expérience) Comment from Carole BLANCOT: Frederic si tu veux des success story, communiqués, interviews, avis d'experts... Va donc sur mon blog 620 billets publies dont au moins 230 sur ce sujet. Comment from Frédéric POULET: Carole, je ne remets pas en cause le fait qu'il existe des SIRH...Et heureusement qu'aujourd'hui que les entreprises n'utilisent plus le papier pour consigner des entretiens annuels d'évaluations et gérer des bases de données qualifiées (colportant les compétences, les potentiels etc.)Ce que je dis, c'est que je voudrais voir de mes propres yeux, des expériences de sociétés qui le font de façon "ouverte" sur un (ou des) RSE 2.0; qui gérent la GPEC, les plans de carrières et de successions en toute transparence... Pour moi aller recruter quelqu'un grâce à Facebook, Twitter, linkedin, viadeo (ou autre) n'est pas révélateur d'une gestion des talents et des compétences.Les témoignages sur le domaine RH comme sur pas mal de domaines, sont à ce stade en la matière plus des voeux pieux que des retours d'expériences. Pour ma part en tout cas, quand je viens témoigner, j'ai pu mettre en place et mesurer les effets de ce que j'avance.Je ne viens pas vendre des hypothèses de ce qui pourrait être fait grace à...Alors, sans avoir à lire les 230 billets, je veux bien que tu m'indiques en effet quelle est la boite (de plus de 500 salariés) qui a mis en place une gestion des compétences en 2.0 sur un RSE, qui repère grace à ça non seulement les compétences, gère les plans de succession de façon ouverte et transparente, et se projète sur la GPEC grace à l'outil RSE 2.0 (ou des outils 2.0)Est-ce bien le sujet du débat ?Sinon, si c'est pour recruter grace à linkedin, ou identifier qui fait quoi dans l'entreprise avec un "organigramme riche", alors OUI là il y a plein de sociétés à la pointe d'ores et déjà.De là à "gérer" avec ça les "talents" de la boite (et je dis bien "gérer") je demande à voir, et souhaite me tromper pour en effet avoir plein de retours d'expériences réussis (et les voir de mes propres yeux)Mais pas des exemples ponctuels, une généralisation du mode de fonctionnement.Si je suis de mauvaise foi ou dans l'exagération, je peux te dire à ce moment là que nous on y est déjà aussi et depuis longtemps...Nos entretiens d'évaluations sont depuis longtemps faits de façon collaborative (Manager - Salarié...) sur un SI, et de façon collaborative la synthèse est consolidée pour en donner la vision aux RH.Si c'est ça la gestion des talents à l'heure des réseaux sociaux, alors je viens déposer un beau témoignage sur ton blog pour dire que nous sommes champions du monde des SIRH2.0D'autant qu'on a déjà posté aussi des annonces d'emplois sur les réseaux sociaux ! On a donc une stratégie 360 2.0 !!!Je pense qu'il faut au moins un minimum d'honnêteté (je ne dis pas de ta part), mais de certains éditeurs qui viennent vendre leur sauce sur le plateau, et d'autres sociétés, qui sous prétexte qu'elles ont mis un beau RSE en route, elles gèrent déjà la GPEC et les compétences avec...J'échange moi aussi pas mal avec des pairs (resp 2.0 d'entreprises) et les plus honnêtes et les plus à la pointe n'en sont pas là. Ou alors je ne côtoie pas les bons... L'étude que D&D est en train de mettre en oeuvre et qui va sortir au mois de juin prochain va sans doute (mais je peux me tromper) confirmer ce que j'avance: combien de boites aujourd'hui (qui pour la plupart ont des RSE 2.0) ont un fonctionnement, une gestion et une gouvernance RH2.0 et gèrent leurs talents, et leur GPEC grace à ça.On en reparle avec les résultats devant les yeux :-) Comment from Vincent ROSTAING (@lecairn) : Bonjour Frederic , ok avec toi les sociétés traditionnelles doivent d'abord faire leur Evolution culturelles , néanmoins ça ne les empêche pas de s'inspirer de methodes de management de TPE. Comme Google , Apple , Facebook qui elles fonctionnent sur ce mode là ... Bon le droit du travail étant ce qu'il est ce n'est pas gagné...Il faudrait aussi que les rh et managers aillent étudier xtrem & scrum ou crisp et s'en inspirent mais bon ... Ça viendra j'y travaille ;) Vincent Comment from Frédéric POULET: Je ne sais pas alors si l'expression "ce sont les cordonniers les plus mal chaussés" se vérifie une fois de plus, mais pour prendre l'exemple de Google, le "RSE RH2.0 Club de Golf" fonctionne à merveille... :-)http://www.capital.fr/carriere-management/interviews/google-mise-sur-la-creativite-a-la-francaise-593300Je ne pense pas que l'algorithme de Google (si puissant soit-il) avait repéré Jean-Marc Tassetto grace à son profil riche (incluant la mention "fan de golf" dessus), mais en tout cas de la même manière que l'épisode Eric Schmidt - Larry Page (repéré peut-être dans le fichier "Google Alumini")... en l'occurrence la gestion des Talents chez Google semble bien se faire hors scope de leur SIRH2.0Une chose est sûre en revanche, c'est que si même Google est un client potentiel des SIRH2.0 en ayant déjà toute la technologie et les talents dans leurs effectifs, alors les consultants et éditeurs en SIRH2.0 ont un marché potentiel colossal ;-)Je comprends mieux qu'on nous dise que ça marche déjà ;-) Comment from Carole BLANCOT: J'aimerais que l'on distingue en matière de GRH et d'usage des Réseaux Sociaux :1- les outils standards tels que nous les utilisons tous en tant que particuliers et en tant qu'entreprises (avec leurs conditions propres d'utilisation - facebook, Viadeo, LinkedIn, Twitter).2- Les solutions informatisées de GRH dont : 2.1: les Best of Breed qui ont pour objet est de gérer parfaitement une ou plusieurs parties du périmètre de la GRH avec pour certains une spécialisation en TalentManagement et qui ont à des degrés variables intégré des fonctionnalités collaboratives inspirées des outils standards de l'ère 2.0.Taleo et TalentSoft qui sont des Best of Breed ont été positionnés dans le « Magic Quadrant 2011» de Gartner. Selon Gartner, les entreprises sélectionnées dans le Quadrant sont les moteurs de l’évolution du marché, remplissant un rôle de visionnaires. Pour TalentSoft voici le communiqué : http://ht.ly/4Pm5v 2.2 : les SIRH (dits systèmes intégrés) qui peuvent offrir des processus, fonctionnalités et services contribuant à la gestion des talents à un degré moins poussé mais sont un bon "compromis généraliste".A ma connaissance aucun SIRH n'est commercialisé sous l'appelation "SIRH 2.0" et pourtant ceux qui sont je pense les plus avancés dans le domaine sont (selon les tailles d'entreprise) : Cegedim SRH, MeilleureGestion.com et une gamme de CEGID et sans doute d'autres que je connais moins tels que Meta4 pour n'en citer qu'un.3- les langages de développement les plus modernes (dits de l'ère 2.0) utilisés par les éditeurs de solutions de GRH (quel que soit d'ailleurs leur(s) champ(s) d'application) et qui contribuent à l'ergonomie et à la performance du processus géré. Ils permettent à l'utilisateur qui pose sa demande de congés ou au manager qui collabore avec son équipe en termes de planification de ressources, actions ou d'entretiens, transmet ses consignes, documents (dont RH) et savoirs de se croire par exemple dans facebook, yammer... tout en étant dans le SIRH ou dans le Best of Breed.4- les RSE plateformes spécifiques comme celles de Pernod sans doute mais qui ont pour objet 1er la communication et non la GRH. Celle de Pernod par exemple ne délivre certainement pas un bulletin de paie en mode 2.0. J'ai d'ailleurs hâte d'entendre ton intervention sur le sujet le 08/06. Quel dommage que tu aies été absent à la réunion de préparation de jeudi dernier parce que tu aurais entendu notamment la très intéressante intervention d'Alcatel Lucent). Ces réseaux contribuent à la gestion des talents mais ne lui suffisent pas.Désolée mais sinon cette diatribe risque de semer la confusion dans les esprits. On se fait plaisir peut-être mais on ne fait pas avancer le débat qui a déjà fait l'objet d'1 tournage.La vraie question est me semble-t-il : peut-on gérer efficacement les talents en 2011, à l'heure des réseaux sociaux, avec une solution informatisée qui n'ait pas intégré d'une façon ou d'une autre ce qui a été dit plus haut.Par ailleurs, un RSE est un RSE et un SIRH est et restera un SIRH. Ils ne répondent pas aux mêmes objectifs.Désolée pour la longueur du texte et à présent je dois passer à un autre sujet. Comment from Carole BLANCOT: Ah j'oubliais, par ce lien (pour ne t'en donner qu'un) tu pourras lire (mais attention la GPEC est une démarche qui ne se limite pas à la gestion des talents - je le précise au cas où) : http://ht.ly/4Pog6 La Direction internationale des Ressources Humaines de Bata, leader mondial de la chaussure présent dans 50pays, a choisi TalentSoft pour soutenir sa démarche compétences. Les objectifs : piloter plus efficacement lescampagnes d'évaluation dans une organisation multi-sites (160 magasins en France, 4 600 dans le monde),bénéficier de tableaux de bord décisionnels RH, construire et intégrer un référentiel emplois commun à lapopulation cadre. L’ergonomie, la personnalisation et les fonctionnalités de développement par les compétencesde TalentSoft ont séduit Bata.« Nous recherchions un outil présentant un maximum de souplesse, doté de masques de présentationpersonnalisable, et disponible dans le Cloud pour une mise en oeuvre rapide », témoigne Julien Lebédel,Responsable RH Opérationnel chez Bata. « TalentSoft a accompagné notre réflexion sur le mapping denotre référentiel de compétences. Les formulaires dynamiques, entièrement personnalisés et pré-remplis enfonction du poste du collaborateur, représentent un atout indéniable de la solution. La mise en production de lasolution, conçue pour les équipes opérationnelles, s’est effectuée en moins de deux mois », conclue-t-il. Comment from Frédéric POULET: Ah ben voilà ! Un exemple comme Bata, ça me botte :-)Bel exemple en effet de mise en oeuvre d'un référentiel de compétences informatisé. Bottom Up.Et il est en quoi 2.0, collaboratif ? En quoi ressemble t-il à un réseau social ?Le salarié peut-il poster des commentaires, des photos, des hobbies. On gère derrière des communautés ? des best practices ? Ou c'est un formidable outil ni plus ni moins évolué que la gestion de référentiels de compétences dans la plupart des grandes boites. En quoi se différencie t-il des autres ?A ce stade, ça me semble être plus un "ERP avec un référentiel humain" avec une belle cosmétique et ergonomie "type 2.0" qu'un système 2.0 ... :-) Comment from Frédéric POULET: Non Carole, pour le 4/ ça n'est pas du tout ce qu'on a mis en place, mais je te montrerai plutôt que de faire de grands discours.En deux mots, c'est une plateforme d'innovation collaborative (entre autre)J'aimerais bien voir ce qu'on appelle de la gestion de paie en 2.0: je peux contester mon Bonus sur ma fiche de paye en cloud si je ne suis pas d'accord ? :-)Je faisais un peu de provoc, tu l'auras compris en parlant de SIRH2.0Bref, je suis un fervent défenseur du 2.0 et des réseaux sociaux, mais pour résumer ma pensée, faire croire que l'on peut (ou que l'on pourra) tout gérer (à travers le titre de ce débat) grace aux réseaux sociaux me paraît les desservir plus que les mettre en avant.Et l'exemple que je prenais plus haut avec le nouveau patron de Google France est assez caricatural si l'on considère que Google détient en interne + externe les bases de données les plus qualifiées qui puissent exister... et si l'on considère qu'ils ont potentiellement une pléiade de talents en interne capables de gérer la filiale françaiseCa prouve bien en tout cas, que le Radar des Réseaux Sociaux (externe et interne) est pour l'instant bien incomplet pour trouver le "Talent idoine" à un poste donné. Peut-être une histoire de feeling entre le recruteur et le candidat au delà de son CV 2.0 (ou pas), et de ses compétences (recensées ou pas dans un beau référentiel super évolué) Comment from Corinne Dangas: Je ne sais pas si ça prouve que le radar est incomplet - dans l'absolu - pour trouver le talent idoine... mais oui, ça prouve qu'il est moins utilisé, moins légitime, ou moins efficient, que les réseaux sociaux et communautés d'influence, en particulier offline (ici le club de golf). Et implicitement ça montre aussi que ceux online ont encore du chemin à faire... Comment from Frédéric POULET: on est bien d'accord Corinne :-) Comment from Corinne Dangas: Tout à fait ;) Au-delà de ce qui a déjà été mentionné par Carole et toi, je pense aussi qu'un enjeu clé de ce processus de "socialisation", au-delà des gadgets ou de l'étiquette 2.0 qui peuvent actuellement être collés sur les solutions dès l'instant où elles opèrent dans le cloud ou bien intègrent des applicatifs de type RSE (qu'ils soient ad hoc ou pas), est la façon dont se positionnera (s'estompera ?) dans l'avenir la frontière entre les données internes relatives au collaborateur, et celles élargies, en provenance du Web : interactions sociales, contenus produits (voire contenus "assimilés"), données perso-professionnelles... lesquelles, pour tout ou partie, peuvent agir en déterminant sur la détection des talents. (Je l'avais évoqué je crois dans un sujet sur l'e-learning, puisque là aussi il existe des enjeux à une gestion "sans coutures") Comment from Eric Herschkorn: trouve ce webcast : IntéressantUn angle intéressant bien qu'un peu réducteur à mon gout sur le périmètre des "talents".ps: voir ma réponse plus haut. Comment from Eric Herschkorn: @Frederic ta question (pertinente) autour des RSE a été posée par de nombreux clients dans notre région. Nous avons pris le pari d'y apporter une réponse au travers d'une nouvelle dynamique sur notre propre RSE.En collaboration de notre RRH nous avons abordé le sujet comme tous projets collaboratifs.Notre objectif s'inscrit dans la vision exprimée par Xavier. En plus de favoriser et faire fructifier l'innovation collective au delà de notre région et de nos frontières, nous souhaitons compléter nos outils RH de sourcing interne.Nous partageons prochainement avec des DRH, notre propre expérience sur le sujet en évoquant les écueils et les solutions apportées. Ce projet est fortement appuyé par notre direction France (DG + DRH) gage d'une volonté forte de l'entreprise.Dans le cadre de notre activité de services, nous accordons une grande importance à l'accompagnement au changement avec la volonté et l’ambition d'embarquer le plus grand nombre. Pour ce faire, nous avons relancé nos communautés (RSE) sur une approche similaire à celle d'un réseau social professionnel (~Viadéo, Linkedin). J'interviens comme "communty manager" interne en collaboration étroite avec la personne en charge de notre RSE au niveau international. Nous dépassons le cadre de la gestion des talents qui me parait par ailleurs trop réducteur pour cette nouvelle race de solution qui semble vouloir s'inscrire dans le SI de toutes entreprises.Nous ne manquerons pas de vous faire un retour à l'issue d'une 1ere session ce 24 Mai (publiée dans Linkedin) de l'accueil de notre approche et des échanges . Comment from Frédéric POULET: Encore d'accord avec toi Corinne, à deux réserves près:Celle que l'on évoquait au sujet du feeling du recruteur et du candidat (internes ou externes) et de la capacité dudit Talent à s'adapter à une autre culture que celle dans laquelle il a évolué avant.Par ex, un collaborateur très talentueux dans une société pourra s'avérer être un très mauvais collaborateur dans une autre... (que ce soit de son fait ou pas) pour des raisons de taille, de culture, de politique, de mode de fonctionnement etc. (au delà même des compétences que l'on ne remet pas en cause)Sur le "papier" pourtant, il est dans sans doute l'absolu très talentueux.Et on pourra toujours me rétorquer, que s'il est talentueux, il va forcément s'adapter. Mais bien sûr !Sans même changer d'entreprise, j'ai pu observer ce phénomène sur des "talents" qui ont juste changé de filiale...Je vais faire à présent une comparaison triviale : sur certains sites de rencontres, les profils sont extrêmement "riches" et qualifiés.Il existe même des algorithmes hyper sophistiqués qui font matcher des profils. Après dans la réalité et dans la vraie vie, je ne suis pas sûr que ça matche systématiquement... si grand soit le talent "perçu" des deux protagonistes et de l'algorithme qui les a fait se rencontrer.J'ai un peu le sentiment qu'on veut pour l'entreprise nous démontrer le contraire, et suis d'autant plus sceptique et réservé si ce sont des spécialistes RH qui cherchent à me le faire croire... Sans doute des psychologues numériques 2.0 :-)Où est le divan virtuel collaboratif pour que je puisse m'allonger un peu ?... Comment from Frédéric POULET: Merci Vincent pour le post sur ton bloghttp://www.conseilwebsocial.com/index.php/2011/gestion-des-talents-et-gpec-a-lheure-du-2-0/Je ne comprends pas la raison pour laquelle tu n'es pas venu alimenter le débat déjà commencé ici. Peut-être as tu pensé qu'on confondait Gestion des Talents avec GPEC et que dans le rôle du sage qui montre la lune (comme tu dis souvent), on était non seulement des mouettes, mais en plus qui regardent le doigt du Sage ;-)Alors rassure toi, pour ma part en tout cas, pour la GPEC... je la connais un petit peu pour avoir géré un projet de réorganisation (en se projetant à trois ans avec les effectifs) en lien avec les partenaires sociaux, la DRH et la Direction, et en avoir profité pour le caler avec la GPEC et son timing "imposé".Je connais peut-être moins la gestion des talents, mais encore une fois, si on doit les repérer grace aux RSE, je pense que les RH ont du quand même loupé quelque chose, et qu'elles en manquent le cas échéant sans doute un peu elles-mêmes... Pour les Talents, on n'est plus dans le "référentiel classique" expliqué plus haut : si ce sont vraiment des gens qui "sortent du lot", j'espère bien pour elles et pour l'entreprise qu'elles auront su se faire repérer par autre chose et pas uniquement par leur faconde sur les RSE ou leur capacité en "e-reputation"En revanche, si l'on pense que le Talent doit aujourd'hui détenir en plus la compétence qui est : la capacité à se faire repérer sur un réseau social, le nouveau Président France de Google ne doit pas en avoir beaucoup, et les RH de Google non plus quand on voit l'épisode E SChmidt - Larry Page (pour revenir à l'exemple cité plus haut)Pourtant supposés être à la pointe, tu iras leur expliquer qu'ils sont des mouettes chez Google :-)Pour ma part, c'est "Poulet" mais je veux bien que tu m'inclues aussi dans les "Mouettes", la diversité et l'humour étant deux de mes valeurs ;-) Comment from Vincent Berthelot: Tu viens juste de prouver pourquoi il n'avait pas sa place dans ce thread, je ne résiste jamais à un bon mot pour expliquer ma réflexion mais le placer ici conduit à l'identification personnelle que tu viens d'en faire.Nous ne sommes pas d'accord sur la politique éditoriale et sur la gestion des talents par les RSE mais peut-être que comme moi tu adores la Mouette de Gaston :-) Comment from Frédéric POULET: M'Enfin Vincent, j'adore en effet Gaston et sa Mouette :-)Et n'ai pas de souci quant à assumer auto-dérision et (pseudo) Gaffes La Gaffe étant un outil précieux sur les bateaux de pêche, je te laisse prendre la Mouche pour la beauté du geste ;-) Moi je prends la GaffeEt il vaut mieux dans ce sens là d'ailleurs, car je préfère de loin le talent de Vincent Berthelot à celui de Vincent Lagaff ;-) Comment from Xavier Aucompte: Bonjour à tous.Rien n'empêche le Talent de s'exprimer quand il a envie de sortir de sa quiétude. Le Talent est chose compliquée à définir. Il est en chacun de nous une part de Talent. Croire en cela est déjà un premier pas. L'entreprise qui a a confiance dans les gisements de Talent cachés dans chaque collaborateur va créer un terrain favorable dont le RSE fait parti.Ensuite, Il faudra faciliter l'émergence pour derrière être prêt à les identifier. Encore sur ce point, le RSE est un facilitateur autant pour es collaborateurs que pour les DRH.Le RSE n'invente rien et depuis toujours des DG et DRH ont su faire ce travail. Souvent les PME, parce qu'à taille humaine ont travaillé sur ce point sans se poser les questions.Le RSE est facilitant et surtout le coeur d'une entreprise qui veut avoir une autre approche. Je vois dans les interventions de Frédéric l'énergie d'un homme au sein d'une entreprise en mouvement qui, j'espère, va réussir tous ses paris.Le nombre de ces entreprises en train de passer le cap est important de façon plus ou moins visible.Merci de m'avoir invité sur ce plateau, merci vincent pour ce que tu fais depuis des années et entre autre sur b-r-ent.com qui doit se réveiller (clin d'oeil à un ami), merci à tous ceux qui, encore là, ont participé à cet échange très riche.A bientôt Comment from Vincent Berthelot: C'est beau et bien présenté mais je ne gobe rien facilement :-) Comment from Vincent Rostaing: juste histoire de relancer un peu la machine , ma réflexion sur GPEC et gestion des talents ... Je ne pense pas qu'il faille réellement les opposer , les deux approches visent le même but à savoir in fine exploiter le salarié au maximum de ses possibilités!!! J'entends d'ici le ROOOOOOHHH rageur . Exploiter le salarié au maximum de ses possibilités implique le développer personnellement au travers de formations coaching etc.... employeurs êtes vous sûrs d' en être déjà là, ou vous contentez vous d'exploiter vos "Ressources Humaines" tels des mineurs exploitannt un filon dans une mine ? Mais ne nous égarons pas les é approches visent le même but disais je : la première en mode 1.0 ( Référentiel de compétences normé, extérieur à l'individu avec un référentiel d'ordre documentaire propre à l'entreprise ou au secteur concerné , la seconde en mode 2.0 ( le référentiel est centré sur l'individu , un peu à la manière du CRM qui a mis le consommateur au centre de la relation client, et peut aller jusqu'à des approches 100% personnalisées). La gestion des talents telle que je la conçois, remet l'employé au centre de la relation employeur employé, le but est avant tout de gérer le cycle de motivation du dit salarié, faisant faire à l'entreprise sur la sphère RH , le même bond en vant qu'à fait le marketing pour passer du marketing de masse , à un marketing relationnel One 2 one ... Comment from Vincent Berthelot: Cette synthèse me semble excellente VincentFrédéric pour être plus sérieux sur tes remarques souvent pertinentes et ta réserve sur le risque de "nouveaux marchands du temple" des talents je pense que les RSE ne sont que complémentaires et ne remplacent pas comme le disait Xavier le travail qui était fait par les RH et managers avant.Cependant bien utilisé c'est une formidable ouverture vers la diversité de ces talents en offrant la possibilité à certains de se faire remarquer par leurs aptitudes engagements. Le travail de validation de talents réeels revient ensuite bien entendu aux managers et RH.Qu'en penses-tu ? Comment from Frédéric POULET: Ah ben voilà une approche qui commence à me parler Vincent :-)Ca me fait plaisir que tu fasses d'ailleurs le distinguo entre les référentiels (en effet pour la plupart 1.0 même avec des paillettes ou technologies qui pourraient faire croire qu'on se rapproche du 2.0) et les outils qui pourraient faire en sorte de remettre l'employé en tant qu'acteur au centre de cette relation. Encore faut-il ensuite que l'on puisse "gérer" les Talents grâce à un "CRM 2.0" Vivement que l'on applique dans le domaine sportif, car on pourrait trouver quelques Noah pour (re)gagner Rolland Garros :-))) Comment from Frédéric POULET: Oui je suis d'accord, et vais te donner un ou des exemple(s) concret(s):Un collaborateur pourra émerger dans sa capacité à gérer une communauté (Groupe de Projet /ex, ou Groupe d'Innovation), et on pourra le repérer beaucoup plus vite ce qu'on aurait fait avec des outils 1.0 (et donc éviter de perdre cette compétence au détriment d'une autre boite qui aurait pu le chasser entre temps)Nous avons chez PR un système de Job Posting mondial qui s'appelle I.Move et qui permet d'identifier des Jobs disponibles en temps (quasi) réel dans le monde entierCa favorise la mobilité interne, et de facto l'excitation et la motivation de ceux qui sont prêts à bougerJe vois plus des vertus de rapidité dans l'utilisation des réseaux sociaux à des fins RH qu'une capacité à évaluer les talents qui va dépendre de beaucoup de choses (dont des subjectives)Ca pourra donner l'opportunité aussi à des gens à se trouver des vocations, ou des sources d'évolutions qu'ils n'auraient pas forcément imaginées jusque là.Là également un exemple : un job a été ouvert pour gérer la prochaine coupe du monde de Rugby en NZ. J'ai qq'un de mon équipe qui a postulé Chose que l'on aurait difficilement pu faire faute de connaissance il y a quelques temps.Donc comme pour pas mal d'autres outils 2.0, je pense comme pour le reste que c'est la transversalité qui va créer des opportunités, mais les vrais Talents déjà identifiés pour prendre des postes Codir ou Comex n'ont pas besoin de ça. Et pour cause, plus la pyramide est courte, plus les exigences sont élevées, et a priori le repérage des talents se fait naturellement sur deux choses : la capacité dans le temps à apporter de la plus value, et le côté "brillant" des concernés qui n'a pas besoin du 2.0 pour émerger. Comment from Jon Husband: Citée par F. Poulet ...''Exploiter le salarié au maximum de ses possibilités implique le développer personnellement au travers de formations coaching etc.... employeurs êtes vous sûrs d' en être déjà là, ou vous contentez vous d'exploiter vos "Ressources Humaines" tels des mineurs exploitannt un filon dans une mine ? ""C'est certainment un debatpotentiellement fertile d'explorer s'il y en a besoin d'une fondamentale attitude "beyond exploitation" pour fair face aux defis de gerer du dans des conditions qui nous amene a evoluer (je ne dis pas si cette evolution est desirable, difficile, sans logique, etc. Je dis tous simplement que les conditions d'interconnexion nous amene a une evolution. Avec les experiences et malgre le desillusionment qui accompagne mon age, il me semble clair que la nature fondamentale de ce qu'on apel ira changer beacoup et evoluer pendant les dix prochaines annees. Comment from Frédéric POULET: Je suis d'accord Jon sur le potentiel de cette évolution dans les 10 prochaines années. Mais sur le potentiel pour l'instant.Quand on parle de processus de gestion (que ce soit de talents, ou d'autres ressources), on est en train de parler de référentiels et de bases de données qualifiées qui, une fois consolidées - même avec une photo et un profil riche - donnent à la direction une vision d'ensemble. (que l'on peut trier et retraiter - drill down, consolidation par pôles de compétences, etc.)Mais sauf à penser que l'ère du 2.0 va nous amener en retour de cette consolidation, un "méga social learning permanent accompagné de e-learning personnalisé et automatisé" capable de remplacer les relais des décisions RH (cad Managers, Formateurs etc.) comme tu le dis très bien, le développement personnel du salarié passe (encore et pour un certain temps encore..) par les Managers ou les coachs ... car ce sont eux qui à ce stade ont la compétence (supposée) pour distiller ET management ET évaluation, car supposés être plus expérimentés que leurs collaborateurs.De la même manière que pour l'identification des talents qui se fait avec le prisme de ces mêmes Managers, par rapport à un potentiel identifié en conséquence d'actes de résultats vs objectifs sur le Faire et le Savoir FaireCes "Faire et Savoir Faire" mêmes s'ils deviennent à terme auto- proclamés par les salariés eux-mêmes, même s'il tagguent leur profil riche avec des compétences et des réalisations pouvant être vérifiées (voire recommandés) par la communauté, ce sera sans doute très incomplet.On peut donc imaginer un méga LinkedIn ou Viadeo d'entreprise, accompagné d'un méga Moteur de Recherche Sémantique capable de rechercher, quantifier et trier les "potentiels", qui pour certains, seront même recommandés par leurs pairs... qui ressortiront pour avoir émis X contributions, Y commentaires et Z réalisations conservées sur un gros serveur.Oui, ça va sans doute faciliter, accélérer les choses, mais sauf à colporter des données "confidentielles" ou "touchy" les Tags et informations des profils ne seront (et heureusement) prises pour argent comptantTu en connais beaucoup qui vont auto-déclarer "pas mobile pour cause de divorce", "je suis uniquement intéressé si salaire > XXXK€", " je suis en fait un gros arriviste", "je cherche surtout la planque du siècle ", "résistance au Stress =0"...Si les choses étaient aussi simples, une simple recherche LinkedIn nous permettrait déjà à ce stade de trouver en deux clics de recherche avancée un candidat idéal lors d'une recherche de poste...Ma Business Intelligence va me permettre en 2 clics de trouver l'info de gestion de mon ERP avec une précision évidente.En matière de ressources humaines, désolé, je reste encore songeur, bien qu'optimiste comme vous tous :-)Et que de Talents sur LinkedIn quand je vois tous ces CV plus ronflants les uns que les autres ! Ces mêmes CV reliés aux Réseaux Sociaux, Blogs et Sites tous plus beaux les uns que les autres !Je suis Fan du 2.0 et faites comme bon vous semble, mais concernant mes équipes, je vais essayer de passer un peu de temps avec elles pour les écouter, voir et sentir "ce qu'elles ont dans le ventre" (même si on se parle par profils riches interposés) et je continuerai encore dans 10 ans quitte à paraître pour un vieux con de la génération XEn tout cas, je ne me fierai pas seulement à leur profil + ou - riche, et à leurs réalisations 2.0 pour identifier leur potentiel.Peut-être changera t-on en revanche la fameuse expression "sur le papier" par "sur le RSE" ? ;-)@Xavier, enfin, je crois plus aux vertus de l'intelligence collective générée par les effets de rebonds, l'émulation et la capillarité d'idées grace au 2.0 qu'à une révolution d'émergence de talents individuels (actuellement) cachés, même s'il y en a sans doute quelques uns qui vont se faire connaître grace à ça.J'ai bien compris en filigrane que l'on n'avait pas encore la "maturité 2.0 nécessaire", mais je commence en revanche avec 20 ans d'expérience en entreprise à flairer un peu quand même les Trop Belles Histoires que nous racontent certains consultants ou éditeurs, ou les très bons vendeurs et diseurs de Bonne Aventure. Comment from Jon Husband: From my comment above ..." la nature fondamentale de ce qu'on apel ira changer beacoup et evoluer pendant les dix prochaines annees "should read ..." la nature fondamentale de ce qu'on apelle "knowledge work" changera beacoup et evoluera pendant les dix prochaines annees Comment from Corinne Dangas: @Fred, suis d'accord avec tes réserves aussi. (on en revient toujours à Meetic : à croire que tant que les RSE ne géreront pas les phéromones, on ne fera pas de miracles 2.0 avec ;) )La question culturelle est primordiale. Elle questionne aussi sur ce que l'on prête (et que l'on attend) du talent en question : une propriété statique, figée, imperméable et indifférente de son environnement ? (Que vaut et comment s'exprime le talent de Norman sur un chalutier ? Et en quoi s'y distingue-t-il de la simple "compétence" de Paul ?)Si talent il y a, la rencontre, voire le choc culturel, ne sera pas négligeable : une alchimie, un équilibre délicat à gérer entre préservation de la culture historique, et apport dudit talent. (Sauf bien sûr à demander au talent de surtout bien se garder d'en démontrer le moindre sortant des standards habituels de l'entreprise, afin de garantir une intégration parfaite et sans heurts, qui ne bouscule ni ne change rien ;) ) Comment from Vincent Rostaing: Juste un petit point , le CRM est mort , car le référentiel client à jour est désormais extrinsèque au SI , de même que la notion de CRM doit s'effacer au profit d'une vision SRM (social relationship management ), dans laquelle on peut générer des vues Client , Employés, Investisseurs , Fournisseurs etc...Et qu'on ne me parle pas de SCRM ceci est redondant . der ma propre experience , je suis parti sur la notion d'employee recyclable management pour gerer la relation employé comme celle d'un client et vais de plus en plus à la demande de mes clients sur du SRM car , le candidat/ employé est aussi parfois client , investisseur , fournisseur etc... de ma société ... => S'il est pertinenent de pouvoir se focaliser sur une vue client à un moment donné il est important de pouvoir voir une approche plus globale quand on doit consolider l'information sur individu . Un peu à la manière de la méthode des 6 thinking hats de Bono (http://www.valuebasedmanagement.net/methods_bono_six_thinking_hats.html ) , la bonne vision est la vision qui intègre toutes les visions particulières qui ont chacune plus d'acuité car présentent un angle d'attaque différent de la problématique . ... Comment from Frédéric POULET: on continuera cette discussion en "off" Vincent la prochaine fois qu'on se voit, (car je crains de ne pas avoir tout compris) mais quand tu dis "le candidat/ employé est aussi parfois client , investisseur , fournisseur etc..."Ça veut dire qu'il faut savoir aussi le distinguer du concurrent... Le "tout ouvert" a sans doute des limites... ne serait-ce que pour des raisons de confidentialité (Stratégie, Innovations de Ruptures en cours de dev /ex)D'autre part, je ne pense pas que le CRM soit mort, mais plutôt que d'en faire un SRM, je pense au contraire qu'il peut s'enrichir par des données consommateurs (puisqu'ils s'expriment, sont de plus en plus experts etc.)Je distingue là le C (customer) du C (consumer) et là je te rejoins partiellement.De là à les ouvrir dans tous les sens... Je veux bien que tu me donnes des exemples de (grandes) sociétés qui se sont mises au SRMLà où je ne te rejoins pas du tout, c'est sur la phrase :"la bonne vision est la vision qui intègre toutes les visions particulières qui ont chacune plus d'acuité car présentent un angle d'attaque différent de la problématique . ... "Sur le papier, je trouve ça génial et c'est philosophiquement superbe. Dans les faits, j'ai jusque là toujours constaté en entreprise que la somme ou la consolidation des acuités individuelles... consolidait une somme d'erreurs...ex : en prévision de ventes, c'est systématique... La Vision d'ensemble et Globale s'avère souvent plus juste et pertinente que le "Bottom up" Comment from Vincent Rostaing: Pour faire simple ... Prouve moi que ton CRM est à jour avant les fiches Linked in ou Viadeo (par exemple ) de tes contacts , et je pourrais carreser l'espoir d'être d'accord avec la prépondérance du CRM sur le SRM. D'ailleurs si Salesforce a ouvert très rapidement sur les réseaux sociaux c'est en parti pour rafraichir potentiellement les données des clients de ses clients . D'accord sur le fait qu'en entreprise , comme dans une société civile d'ailleurs la démocratie n'est pas le bon mode de gouvernance ... La décision doit se prendre sans tenir compte des particularismes , mais en ayant mesurer l'impact de cette décision sur les différents courants . L'approche se doit d'être d'autant plus systémique que la société est connectée ... du coup analyser la situation via divers angles de vue permettra à Vincent B de nous rejouer un coup de SunZu à coulisse , ou aux Hegeliens éclairés de s’éclater un coup , mais permettra surtout à la personne en prise avec la décision de mesurer l'impact et les risques sur son écosystème sans pour autant sombrer dans le pur arbitraire . Comment from Frédéric POULET: Sur le point 1/ le CRM, même si perfectible, est un CRM "customer" avant tout enrichi de données revendeurs (car peu de ventes directes aux consommateurs). Donc à court terme, ça n'est pas LinkedIn ou Viadeo qui nous fournit les clients acheteurs.Cependant, je pense que ce CRM une fois enrichi de données consos, peut être beaucoup plus puissant. Mais les consos sont à ce stade encore une fois pas tous sur les réseaux sociaux, et n'achètent pas (et/ou) ne consomment pas avec un verre digital...Sur le point 2/ je te rejoins partiellement. Les Panels internes sont d'ailleurs intéressants de ce point de vue. La seule limite étant que la prise de décision post "consultation" devra faire la part des choses entre les effets et les volontés de "maximisation des bien-êtres individuels au détriment du collectif et de l'entreprise"...Faudrait faire un Test avec Sud Rails ;-) Comment from Vincent Rostaing: Sur le point 1 tu as a mon avis toit faux , même si tu te trompes de Reseau , les données sur tes clients tu vas enfin pouvoir les avoir en t'affranchissant des distributeurs grace a Facebook et a ta collection de fans par produits ... Tu pourras aussi connaitre et contaminer leurs proches et t'affranchir par la même des sacros saints panels ;) Sur le point 2 soyons encore plus clair je n'ouvre pas la Decision a tout un chacun je donne une methodo a un dirigeant pour ne pas systématiquement prendre une decsiion selon ses penchants naturels et l'aider a prendre du recul et a mesurer les risques et les opportunités dans chacune de ses décisions ... Mais cela nous emmené loin du talent management Comment from Frédéric POULET: Juste pour répondre sur le point 1, mais on en débattra off line ensuite, je pense que tu as tort car tu fais fi de la Road to Market partant du principe (peut-être ?) que tout va se passer sur le net et que les infos seront exhaustives.80% de nos ventes (en France) passent par la Grande Distribution: je ne vois pas à ce stade comment Facebook va remplacer les Panels Distributeurs Nielsen, IRI ou GFK (même si des appli conso type Prixing apparaissent) Un fan ne te donnera pas (sauf à acheter les données comme dans un Panel Conso) les QA/NA par sku ( = quantités et fréquence d'achats par produit et pas seulement par Marque)Ou alors il faudra faire une page non pas par produit, mais par format, et par mode de consommation dérivé (ex pur, cocktail, etc.)Les Fans sont très peu actifs (d'après de récentes études) après avoir "liké" sur Fb, et ne sont pas représentatifs des acheteurs (ou du "panier moyen de la ménagère")Les données par Marque sur Facebook ne sont pas (pour l'instant) géolocalisées en fonction des habitudes d'achats d'une part et ne te donnent aucune donnée de concurrence directe d'autre part. Comment from Vincent Rostaing: Très rapidement car ce n'est pas le lieu ... une fois que tu as les fans , si tu n'en as pas tu peux toujours réorganiser les jeux dont la grande conso est friande pour les acquérir.Puis organiser d'autres jeux avec des sondages (il y a des apps pour ça ) qui vont te permettre d'optimiser ta connaissance clients réels (et non panels rémunérés pour répondre ) , tout en augmentant leur engagement et en allant chercher dans leurs grappes d'amis ... Les choses changent et cela m'inquiète un peu que l'ont aille pas au dela de ce que Facebook sais proposer en standard .. Tu as moyen d'intaurer un dialogue direct avec des clients , profites en pour leur demander ce que tu veux savoir ... sans que cette partie là soit forcément publique à discuter next time car là j'ai l'impression que ce n'est pas le bon thread Bonne soirée Comment from Victor Flin: Grande article / merci Comment from : trouve ce webcast : Intéressantle sujet est abordé de façon accessible à tous et montre le lien étroit entre la DRH et la nécessité d'avoir et d'utiliser des outils de gestion des compétences internes et externes.Un bémol sur la recherche de talents sur les réseaux sociaux qui ne peut accéder aux collaborateurs qui n'ont pas encore compris l'importance d’être sur le WEB malgré leurs grands talents.