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Les marques font face à un besoin croissant : celui de faire figure de bon employeur, et d'attirer ainsi les meilleurs talents. D'où l'émergence de la notion de "marque employeur" souvent vantée par les agences spécialisées. L'idée n'est certainement pas mauvaise au départ, mais lorsque les marques sont tentées de confondre leur stratégie de recrutement avec celles du marketing, la tentation peut alors être grande pour les entreprises de faire joujou avec les techniques douteuses du buzz marketing... À leur risques et périls...
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Misc infos
Location : Dans les studios de Webcastory
Webcast
notes
Speakers (4)
AUDIENCE
 
Subject proposed by Stanislas Jourdan
Organization by Stanislas Jourdan
Format : Talkshow
Treatment : Debate
 
Speakers :
Vincent Berthelot, Conseil Web social

B-R-ent

Cl...
Conseiller web social
Minter Dial, The Myndset Company
Passionné de la marque et du numérique: coach, consultant...
Claire SCHNOERING, VINCI Construction France
Responsable Recrutement, Mobilité et Relations Ecoles
Jean-Noël THIOLLIER, Directeur, Emploi, Rémunérations et Avantag...
Dénicheur de talents dans tous les coins du monde et ferv...
Les marques font face à un besoin croissant : celui de faire figure de bon employeur, et d'attirer ainsi les meilleurs talents. D'où l'émergence de la notion de "marque employeur" souvent vantée par les agences spécialisées.

L'idée n'est certainement pas mauvaise au départ, mais lorsque les marques sont tentées de confondre leur stratégie de recrutement avec celles du marketing, la tentation peut alors être grande pour les entreprises de faire joujou avec les techniques douteuses du buzz marketing... À leur risques et périls...
Related expertises: 

2 exemples de nouvelles pratiques m'ont mis la puce à l'oreille...

Tout d'abord, c'est l'opération "Le job de l'Ete", qui fait actuellement fureur sur facebook (en tout cas dans mon réseau). Le concept ? Offrir un job de rêve à l'étudiant qui obtiendra le plus de votes sur sa vidéo d'autopromotion.

Dans un autre registre, Altran a récemment inventé le "jobroulette". L'idée est que les candidats puissent entrer directement en contact vidéo avec des employés de la société choisis au hasard et essayer ainsi de décrocher un poste au gré des conversations. (lire cet article de rue89 à ce sujet)

Chacun aura probablement son opinion, mais je trouve que rien que ces 2 exemples (on en trouvera probablement d'autres...) soulèvent des questions pour le moins intéressantes : 

  • Le nombre d'amis enclins à voter pour une vidéo est-il un critère de sélection d'un recruteur ?
  • Le facteur chance doit-il être renforcé dans les procédures de recrutement ?
  • Une méthode de recrutement devrait-elle faire l'objet d'une campagne de buzz ?
  • Ou placer la limite entre "marque employeur" et marketing viral ?
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  • Comment from Fadhila BRAHIMI: Nous pouvons aussi parler de la compétence de connecteur et les capacités à mobiliser une communauté plutôt que "le nombre d'amis" ; ou encore de la faculté à provoquer la chance ou à fabriquer des opportunités à la place de la "chance" (bien que la chance se provoque) et nous pouvons aussi évoquer les engagements éthiques dans le marketing viral de la marque employeur ....  Comment from Vincent Berthelot: Très bon sujet car en effet a des dispositifs de qualité déployé en matière de marketing RH 2.0 comme la SG on dérive par un désir de visibilité a des simples 'coups' de com autour de l'emploi.Il me semble que cela ne va guère durer car les effets ne semblent pas être ceux escomptes par ces marques.Très intéressant de comprendre et parfois dénoncer cette instrumentalisation de la recherche d'emploi pour faire parler de soi, sur le web ou ailleurs. Comment from Stanislas Jourdan: J'ose espérer comme toi que ce n'est effectivement qu'un passage, et que les marques vont vite comprendre le danger de ce terrain boueux.Mais en attendant, je me demande bien ce qui est passé par la tête des DRH (ou du service marketing?!) de Altran ! Comment from : Je pense que la limite se trouve effectivement entre le marketing et le buzz marketing, et que la course à la notoriété ou à la visibilité n'est pas nécessairement valorisant pour l'image.Il faut cependant aussi respecter certaines de ces initiatives qui montrent que certaines entreprises ont déjà intégré que les modes de communication ont changé.Parfois les limites sont dépassées, mais je préfère pour ma part qu'elles le soient parfois si cela permet de se remettre en cause, d'apprendre, plutot que de favoriser l'immobilisme rassurant qui lui ne dépasse jamais aucune limite. Comment from : Deux réactions : - En marketing, construire une marque ne signifie en rien communiquer. Cette communication n'est que l'aboutissement d'une réflexion et de la construction d'une identité forte. Il s'agit de relayer à travers la marque la culture, l'histoire, les valeurs, les forces mais aussi les faiblesses et les orientations prises par l'entreprise. Une marque employeur ne déroge pas à cette définition.- Si la prise en considération des nouveaux modes de communication comme l'innovation pour "se démarquer" sont absolument nécessaires, il ne s'agit pas d'oublier les nouveaux comportements et attentes des candidats ou salariés : "Je veux de la transparence", "je signe un pacte social avec mon employeur". Gare à la désillusion, quand une fois intégrée, il se rendra compte de la lourdeur des process et de l'absence de liberté à décider. Attirer et fidéliser vont donc de pairs. La marque employeur sert à relayer l'interne vers l'externe.   Comment from Vincent Berthelot: Merci Bénédicte de nous rappeler les fondamentaux mais justement pensez-vous qu'actuellement ils soient vraiment respectés ? Comment from Fadhila BRAHIMI: @Franck c'est vrai qu'entre l'inertie et le "sur fait" Il y a un mouvement avec des essais et des tentatives qui peuvent être maladroits, incomplets... mais qui néanmoins prouvent que la marche est en route. C'est parfois la résultante d'anciens réflexes ou d'une méconnaissance. Mais quels seraient les enseignements et les limites, alors ? Comment from Fadhila BRAHIMI: @Benedicte et vice et versa l'externe vers l'interne ? Comment from : Absolument d'accord Fadhila et Vincent. C'est bien là l'objet de mes 2 réactions. De ce que j'ai pu constater, les entreprises ont pris conscience de ces changements mais ne savent pas comment s'y prendre. De ce fait, elles risquent ou vacillent entre une non-communication ou sur-communication. Il me semble que la question qu'elles peuvent se poser c'est : quelle est mon identité, comment je la décline, comment je veux être perçue ? Comment from Fadhila BRAHIMI: @Bénédicte: Et où je pose le curseur ? C'est à ce moment là que nous pouvons voir si les valeurs sont réellement ancrées ;-) Comment from Stanislas Jourdan: Et encore un cas plus que douteux par l'agence H : le recrutement au tournoi de poker !http://eco.rue89.com/2010/10/30/une-agence-de-pub-choisit-ses-stagiaires-dans-un-tournoi-de-poker-173632Ce plateau devient urgent ! Comment from Frédéric BASCUNANA: attention néanmoins : les méthodes sont douteuses, mais ce n'est pas le concept de recrutement 2.0 qui l'est en lui-même Stanislas ! Comment from Minter Dial: trouve ce sujet : Excellent !L’employé doit être le porte parole le plus passionné pour les marques d'envergure... c'est un des plus grands enjeux pour les entreprises car ce n'est plus possible de seduire que par une communication "contrôlée" dans une média interruptive ; désormais il faut arriver à le faire surtout par des moyens organiques et éminemment humains (ex service a la clientele) pour que un message puissant passe et la bouche a l'oreille se propage ...