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La gestion des talents est un enjeu majeur pour une entreprise tout au long de sa vie et dont dépend sa croissance, sa performance dans une approche systèmique de confiance et d'engagement. Alors auriez-vous confiance dans la seule application d'un Best seller qui aurait pour titre "Les 12 clefs d'une politique de gestion des talents performante" ou pensez-vous que cela ne peut se faire que de façon bien plus subtile et pourtant profonde ?
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Misc infos
Location : Dans les studios de Webcastory
Webcast
notes
Speakers (5)
AUDIENCE
 
Subject proposed by Vincent Berthelot
Format : Talkshow
Treatment : Debate
 
Speakers :
La gestion des talents est un enjeu majeur pour une entreprise tout au long de sa vie et dont dépend sa croissance, sa performance dans une approche systèmique de confiance et d'engagement.

Alors auriez-vous confiance dans la seule application d'un Best seller qui aurait pour titre "Les 12 clefs d'une politique de gestion des talents performante" ou pensez-vous que cela ne peut se faire que de façon bien plus subtile et pourtant profonde ?
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Chaque entreprise sent que sa capacité à attirer les bons candidats, les recruter, les fidéliser et les mettre sur les bons postes va devenir un levier clef de sa survie à long terme.

Bien loin des grands mouvements financiers, on revient avec ce challenge à une gestion plus subtile du potentiel humain que celui du simple ajustement d’un capital humain en volume.

Cette gestion est-elle déclinable en process type que l’on pourrait reproduire d’une entreprise à une autre sans trop d’ajustement, ou elle ne peut, pour être efficace, que répondre à une réponse sur mesure tenant compte de son histoire, contexte, valeurs…

On le sent il y a dans ce débat une dimension sur le fond même de ce qu'est une politique de management des talents que sur son coût économique.

il y a aussi l'enjeu du temps car est-il déjà trop tard pour certaines entreprise qui ne se sont pas préparées à affronter la guerre du recrutement, de la fidélisation des talents que les départs massifs des prochaines années vont créer ?

Est-il possible de "faire-vite" dans l'élaboration d'une politique de gestion des talents, de sa déclinaison et mis en oeuvre ?

NB : ce sujet a été traité en trois parties, voici les liens vers les suivantes :
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  • Comment from the papoux: du rêve bon pour scolaires ou universitaires déconnectés de la réalité du travail ,allez dans les entreprises pour bosser et non pour regarder et analyser et nous en reparlons.Trop théorique et éloigné de la psychologie humaine, la peur de perdre son emploi par les gens en place empêche les talents de monter surtout actuellement et le reste n'est que du vent regarder l'age de la retraite que l'on recule sinon pour cela(j'y suis j'y reste en simplifiant) Comment from Frédéric POULET: Pour ma part, j'aurais tendance à dire "les deux", ne serait ce que par la taille de l'entreprise, son écosystème, son domaine concurrentiel.Mais surtout dans un premier temps sa taille, car en vision "panoptique" sur 10 000 personnes, c'est beaucoup plus compliqué à faire qu'à 500.J'enfonce des portes ouvertes en disant ça sans doute...En revanche, ne nous laissons pas embarquer dans n'importe quoi. Certains éditeurs de logiciels de Base de Données Qualifiées sont en train de nous faire croire qu'ils permettent de "gérer" des Talents... avec la dérive de l'anglicisme bien vendeur "Talent Management"Il s'agit là de référentiels "user friendly" et "à la cosmétique 2.0" permettant au mieux de gérer une base de données "lissée" de compétences sur la base d'un référentiel (également "au mieux") humain.On n'est pas dans la Gestion des Talents.cf. mon point sur le sujet ici : http://ht.ly/5laDh Comment from Frédéric BASCUNANA: pas très courageux le "papoux" caché dans son anonymat ;-)Bon, du calme, ce sujet n'a strictement rien d'incantatoire ni d'onirique (pour ce qui est de votre référence hâtive au rêve) - il pose une question propice au débat d'idées.Nous serions d'ailleurs heureux de vous accueillir dans cet échange, et d'entendre vos propositions, non éructées ni trop tranchées si possible ;-)Vous ouvrez en tout cas une voie de réflexion intéressante sur le caractère trop théorique et trop éloigné des réalités du terrain : bienvenue à vous ! Comment from Frédéric BASCUNANA: Ce que j'apprécie dans ton intervention c'est que tu mets au défi de légitimer leurs outils plusieurs offreurs de solutions, ce qui est je l'espère une opportunité à la fois pour nous qu'ils nous exposent les subtilités de leur savoir-faire, et au travers de cet exposé, les paramètres compatibles avec cet effort de modélisation.J'ai lu pas plus tard que ce matin un article sur la possibilité d'appliquer les mathématiques aux RH (comble de l'hérésie !) - j'espère que son auteur pourra nous rejoindre : http://jnchaintreuil.com/la-mathematisation-des-rh-chap1-de-la-creation-de-valeur/ Comment from David Guillocheau: la question met deux choses en "opposition" alors qu'elles sont complémentaires... Comment from the papoux: bonsoir,si je ne vous parait pas très courageux derrière mon pseudo tant pis... Mon point de vue est certes radical mais forgé par 30 de vie en entreprises.En sport les équipes ont des joueurs plus pour ne pas les laisser à la concurrence que par besoin et je ferais presque l'équivalent avec les entreprises qui s'offrent un carnet d'adresse ou équivalent que des compétences et ce surtout sur le "web social".je me tiens à votre disposition mais je reconnais que je m'emporte facilement "nobody is perfect".Le paternalisme du xIx siècle sous plus de démagogie à encore de beaux jours(et voilà ça me reprend).... Comment from Alexandre PACHULSKI: Plutôt d'accord avec David. Je pense que l'on peut "être" éditeur en gardant bien à l'esprit que l'outil ne devient intéressant que s'il se transforme en instrument. Et c'est là finalement toute la problématique....Une intention de mieux valoriser son capital humain sans instrument est aujourd'hui difficile pour toutes les raisons que l'on connaît. Mais l'instrument doit porter une politique RH, une démarche volontaire et structurée de gestion des talents ne visant selon moi qu'une chose : permettre à chacun de donner le meilleur de lui-même, selon une logique de développement pour les collaborateurs et de performance pour les entreprises.L'outil sans tout ces pré-requis s’avérera rapidement inutile.L'implémentation d'un tel projet n'a de sens que si elle tient compte de facteurs économiques, sociaux, culturels, organisationnels, qui rendent la modélisation complexe.Je pense que l'on peut tout au plus aujourd'hui échanger sur des bonnes pratiques, sur ce qu'il faut éviter, sur une bonne façon de structurer les processus, etc. Je n'oserais pas forcément parler de "modélisation"....Mais vous devriez plutôt inviter Edgar Morin sur le plateau pour ce qui est de parler de la modélisation de systèmes complexes ;)A+ et merci d'avoir lancé ce beau sujet Comment from Charles André: La réponse à cette question dépend notamment de la définition qu'on aura retenue de la notion de "talent" dans les RH (cf l'autre question abordée par le débat). Néanmoins, si l'on considère que le talent est moins formaté que le "salarié" ou le "diplômé" par exemple, si l'on estime que cette notion et l'approche qu'elle implique sont par définition anti-clonage, il semble logique que les talents sont à chercher et trouver en fonction des contextes les plus fins possibles. Entreprise, segment de marché et de clientèle, contexte économique, etc. En gros, la gestion des talents n'implique-t-elle pas l'approche la plus "micro" possible?Sans être expert, la notion de "talent" me paraît porter une approche bien plus individualisée qu'avant, plus humaine, plus portée sur la singularité de chacun. Ainsi, si l'on veut rester fidèle à l'esprit nouveau que porte cette approche, envisager de modéliser leur gestion ne porte-il pas en soi un paradoxe fondamental? (@Alexandre : Edgar Morin constitue néanmoins une fort belle suggestion Alexandre !) Comment from Frédéric POULET: Et c'est toute la difficulté Alexandre, de déceler, me semble t-il, le Talent au sein d'une "normalisation" en structurant les processus. C'est même un paradoxe.Car le Talent sortira du cadre d'un référentiel tendant à mettre tous les collaborateurs dans des "cases" de telle manière à donner une Vision de Synthèse aux RH, aux Managers et à la Gouvernance. Puisque le Talent aura sans doute ce "quelque chose en plus que les autres n'ont pas"Cela étant, mettre les bonnes personnes sur les bons jobs est déjà en soi un beau challenge.Pour ce qui nous concerne, les deux choses sont bien scindées.Il y a :- la gestion des compétences (dans un référentiel)- une gestion en parallèle des Talents qui "sortent du cadre" car justement "hors normes"...J'aimerais bien échanger avec toi à l'occasion sur le sujet.Ce qui me gène est le mot "talent management" que l'on devrait qualifier de "Ressource Management" dans la plupart des cas. Mais je suis loin de tout maîtriser en la matière et serais curieux d'avoir quelques démos qui me font voir comment identifier et gérer les talents au delà du "référentiel normalisé". Comment from David Guillocheau: je suis convaincu au contraire que l'enjeu pour la nouvelle génération de GRH, ou de talent management ou tout autre nom que l'on donne(ra) sera de réussir la synthèse d'une approche "normative" et une autre "organique"... un alliage indispensable dans un monde complexe! Comment from Frédéric POULET: Un enjeu sans aucun doute David, mais est-ce une réalité déjà effective avec des retours d'expériences réussi(e)s ?Si tel est le cas, j'ai donc hâte d'en voir des exemples concrets et des démos ;-) Comment from : Pour répondre à la question : OUI elle est modélisable dynamiquement, i.e. il y a une infinité de modèles dont un seul finit par convenir pour répondre à la problématique de l'adéquation talents/besoin.Le modèle évolue constamment en étant géré dynamiquement par un réseau neuronal.Voilà pour ma modeste conribution.Je n'en dirais pas plus -confidentiel-Cdt. Comment from David Guillocheau: un bon retour a été notre aventure jobmeeters avec plus de 15 000 personnes dans un vivier 2.0.... Pour ce qui est d'une application complète dans une entreprise... il eu fallu que je sois DRH depuis quelques années LOL ! + sérieusement les premières briques sont j'en suis sur déjà sous vos "clics 2.0"On s'en parle vendredi ? Comment from Frédéric POULET: avec Grand Plaisir ! mais je ne suis pas sûr de signer ce jour là :-) Comment from Victor Waknine: Un ramassis de sottises à l'exception de Charles André et des 2 fred et je ne fayote pas.Un talent, un vrai cela saute aux yeux commme ....au ..., pas besoin de vos logiciels débiles. En tout cas les vrais patrons savent les reconnaitre et pas besoin de modèles.Et pourquoi ils les reconnaissent , uniquement parceque les talents ils en veulent et ils le montrent, ce qu'aucun logiciel ne pourra déceler.Tous les talents recrutés comme talents par les cabinets et les TMS (Talents Magt Solutions) se sont avérés décevants par rapport a la promo interne, voyez l'Allemagne.Leur taux de CEO d'origine maison est le plus élévé au monde.Pour faire du talent il faut du temps et des épreuves opérationnelles, mais auj on fait croire à des navets sortis des GE que avec un bon cabinet de stratégie, des outils de type BPM, Busines Decision, ERP, CRM, TMS yaka faire un bon BSC et puis vas y coco pilote à 30 ans, et si la perf n'est pas là c'est que les indicateurs ont été mal choisis et/ou qu'il faut virer les pilotes des processus.Mettez vous bien dans le crâne que la management de la RH est Biologique donc quantique et pas modélisable comme tout ce qui touche au vivant. Je vous invite à relire Morin effectivement et surtout H.ATLAN pour comprendre que le vivant est inmodélisable par nature si je puis dire et que la vérité du vivant est imprévisible.Albert nous a laissé qq perles comme dans le contexte "rien ne serait plus incompréhensible que tout soit compréhensible" et un Touareg de mes amis à coutume de dire que "La différence entre un jardin et un désert, c'est l'homme et pas l'eau"Le talent vivant va évoluer en fonction de moult variables et si on n'appliquait que la Méca Q dans ce contexte et par analogie , on pourrait dire qu'il est impossible de déterminer en même temps:*Sa position et la Vitesse de transformation/changement qu'il doit avoir.*Son énergie à être un talent et le temps qu'il mettra à maintenir cette énergie*enfin que ce talent va dépendre de l'observateur (DG, DAF, DRH, Pilote du processus)Enfin si on peut modéliser les talents que fait on des autres "les non talents" ils ne seront des RH non talentueux.La meilleure réponse pour ma part est de favoriser l'éclosion des talents en mettant en place: Confiance, Coopération, Bien Etre et Qualité de Vie au Travail.Messieurs les éditeurs, restez dans vos solutions de gain de productivité ou vous excellez et svp laissez nous gérer nos talents et d'abord le notre. Comment from Frédéric POULET: Excellent Victor ! (et je ne fayote pas non plus :-) Comment from Corinne Dangas: Il y a vraiment une chose avec laquelle je suis 100 fois d'accord avec @Victor, c'est ça : en général, "cela saute aux yeux". Et même s'il n'y a rien d'anti-progressiste là-dedans, on n'imagine tout de même pas le temps et l'énergie que l'on peut parfois perdre à couper les cheveux en quatre pour, sous prétexte de modélisation et de remplissage de petites cases, confirmer des choses que le bon vieux *bon sens* rend absolument évidentes. Bien sûr l'intuition peut tromper, mais trompe-t-elle plus que l'effet pervers qui consiste parfois à modéliser pour modéliser - au risque de freiner, gratuitement complexifier - au lieu de modéliser en ayant comme but de comprendre - notamment comprendre pour pouvoir répliquer - ? L’irrationalité qui se cache derrière des apparences rationnelles, est parfois la pire. :) Comment from Frédéric BASCUNANA: Votre point de vue est nécessaire et personne ne l'exclut : ce serait juste bien de le pousser au bout du raisonnement, et ce serait dommage de le limiter à une intervention anonyme mais je comprends facilement vos réticences, no soucy.Soyez là en ligne le vendredi 29 juin matin, ces 4 plateaux TV sur le thème épineux de la gestion des talents seront aussi diffusés en live streaming et je serai heureux de prendre vos questions en direct pour les adresser aux invités.Donc anonyme ou pas... si elles sont bonnes... n'hésitez pas à réagir !;-) Comment from : Amusez-vous bien entre vous. C'est terrible de voir -en France tout particulièrement- comment certains sont tellement imbus d'eux-mêmes et restent sourds à la science, notamment quand cela remet en cause leur fonction, leur marché ou leurs convictions dépassées.D'ici une dizaine de mois, vous vous rappellerez certainement de cette conversation, et notamment ce qui concerne les modélisations dont je parle.Je donc quitte la plateforme, déçu.Dommage, elle était prometteuse, certains de ses intervenants beaucoup moins. Et comme mon temps est précieux, je le consacre donc à d'autres activités, bien plus intéressantes.Cdt. Comment from Frédéric BASCUNANA: Je suis amusé par la phrase "en gardant bien à l'esprit que l'outil ne devient intéressant que s'il se transforme en instrument". L'outil est par définition un instrument, il a même tendance à être instrumentalisé (mais l'inverse n'est pas automatique ;-) )Bref, je me dois, blague à part, de relever une intéressante contradiction : Alexandre, tu sembles exclure la possibilité d'une modélisation, mais n'est-ce pas le coeur de ton offre de service, que de tendre justement à cette rationalisation rassurante pour les gestionnaires de RH ?Sinon, merci @fred d'avoir cadré les concepts, c'est instructif et ça revitalise le débat. Comment from Frédéric BASCUNANA: Patrick, vous êtes fascinant : tel un agent secret dépositaire d'une bombe vous nous alléchâtes et vous auto-dispensâtes aussi de nous en fournir la justification et la formule justement frappées du sceau de la confidentialité ! Aïe ! Comment from Frédéric BASCUNANA: Je trouve la réaction de Patrick absolument formidable !D'un degré (involontaire ?) d'ironie abyssal !Pourquoi ?Parce que : 1) il décide de quitter la plateforme (l'outil) étant donné que la manifeste absence de talent de ses interlocuteurs l'en décourage sans qu'il existe un réel lien de causalité ni de réelle interdépendance entre l'une et les autres ;2) ladite absence de talent (pour l'écoute ou la compréhension, peu importe ici), qui lui a... sauté aux yeux : je ne pense pas qu'il ait eu le temps de la modéliser ; 3) Sa réaction est une illustration vivante de la réalité de ce qu'il peut se produire dans une équipe : des jugements plus ou moins hâtifs, des rejets unilatéraux, des positions subjectives : bref, des évaluations fondées sur la perception de chacun. Comment from Frédéric BASCUNANA: Bon, pour revenir aux choses sérieuses, je suis dérangé par l'imprécision fondamentale du débat sur les termes chers amis.Qu'entend-t'on par "modélisable" / "modéliser" ?Un modèle est-il une vue de l'esprit universalisable, mathématique, incontestable ? Ou une application particulière fonction de paramètres locaux (ce que tend à suggérer le sujet posé) ?En outre, je rejoins ceux qui questionnent le concept de "talent" : on peut être compétent et sans talent. On peut être talentueux et incompétent : c'est hypothétique, mais je le dis pour provoquer la réflexion. Car le talent est subjectivement perçu comme un potentiel : le talent c'est ce qui élève, la compétence risque quant à elle de nous faire stagner : un web designer pourrait être si compétent que je ne puisse me résoudre à lui offrir un poste de chef de projet ou de DA mieux payés : pourquoi ? - Parce que "compétent" est souvent synonyme de "bien à sa place". Bien sûr, là aussi je provoque, je me doute bien que l'ascenseur social est un choix de fidélisation et d'une politique RH équilibrée et incontournable, ne serait-ce qu'éthiquement et humainement parlant. Mais bon, vous voyez la tentation pour le manager dont l'équipe tourne bien ? Laisser les "compétents" à leur place !J'irai même plus loin : les incompétents sont peut-être parfois ceux qui ont... trop de "talent" pour le poste - eh oui.Juste pour vous montrer à quel point ces termes sont sont aussi caoutchouteux qu'un chewing-gum 2.0.Et pour souligner par là qu'un "talent" est abusivement associé à la notion de "compétence" dans la mesure où : le "talent" sous-entend le plus souvent un "potentiel", et il est par définition prospectif si je puis dire (d'un point de vue RH, puisqu'on s'y intéresse en vue de le valoriser sur le long-terme) ; la compétence est quant à elle une composante, valorisée à très court-terme, du contrat de collaboration en place : elle sanctionne l'atteinte des objectifs demandés. La compétence rassure, elle est même sagement classée dans des systèmes de référentiels bien ordonnés. Ce dont on assure rationnellement la promotion, c'est la compétence.Ce dont on propulse subjectivement le potentiel, c'est le talent : mais encore faut-il le déceler.C'est plus compliqué qu'une compétence. C'est un peu comme le génie : il faut être soit-même un génie pour reconnaître un autre génie, non ? Nietzsche le rappelle fort à propos : "comprendre c'est égaler".Qu'est-ce que le talent ? Une particularité ? Une je-ne-sais quoi que le fameux patron old school de Victor reconnaît "au premier coup d'oeil" ? Le talent est une notion très à la mode puisque tout le monde semble en avoir : le terme de talent est employé à toutes les sauces dans moult émissions de télé-réalité, des associations s'appellent "Nos quartiers ont des talents", bref et j'en passe : tout le monde a au moins un talent, le sien (ouf), vive le talent ! On glisse sémantiquement, et politiquement, d'un monde où peu d'individus avaient un talent, c'était justement sa particularité (il était rare, et il fallait beaucoup de... talent pour reconnaître un talent), à un monde dans lequel, chose étrange, le terme est surchargé de connotations revendicatrices et bisounouresques : à chacun le sien - et même de connotations démagogiques : mais voui, vous avez du talent vous savez (à votre manière si unique).Bref, le talent me semble être un concept RH fédérateur, stimulant, chargé d'espoir, plus au service d'une communication d'incentive que d'une gestion "modélisable".A vrai dire je soupçonne notre ami Vincent d'avoir posé une question piège : "et si je poussais tous les fanfarons du talent 2.0 à me démontrer que le talent a une valeur utile en GRH, et si je les obligeais à aller jusqu'au bout du raisonnement" semble-t-il s'être dit - Vincent, c'est ça ton idée ? Allez avoue ! Comment from Victor Waknine: C'est effrayant parler de science de modélisation de l'humain, encore une victime directe de la quantophrénie, du réductionisme (Descartes) et du déterminisme (Laplace) appliqués au vivant.Il doit entrer d'urgence dans la secte des TCC adorateurs du Dieu Benchmark;Vouloir modéliser le talent pourquoi pas le Goût aussi pendant que vous y êtes?Les grandes écoles et l'élitisme national ne suffisent pas?La lutte desclasses non plus?L'école de la République?Le mérite?et le Travail au fait?il ya des nuits que je voudrais parfois transformer en oubliSachez mon brave petit que nous ne pouvons modéliser que des objets semblables et des événements connus, pas de l'humain vivant.Allez apprendre le Théorème de Godel et celui de Liapounoff avant de vous aventurer dans la science du modèle.Et surtout ne me remerciez pas Comment from Frédéric BASCUNANA: Je note s'il vous plait au passage que Vincent a eu la finesse d'esprit de poser le sujet en précisant "nature" dans la question et en évitant (j'en suis sûr, scrupuleusement) de parler de "culture" d'entreprise.Dans "nature" il y a la biologie à laquelle Victor nous ramène comme un coup d'enfoncez-vous-bien-ça-dans-la-tête. Dans "nature" il y a l'ADN originel en correspondance directe avec les managers fondateurs de l'entreprise, ou dépositaires de ses valeurs, de ses visions, de ses... intuitions évidemment.Auriez-vous déjà lu ou entendu une quelconque success story managériale dans laquelle le manager s'exclamerait : "que je suis heureux d'avoir laissé ma plateforme logicielle sophistiquée et les modèles mathématiques qui sous-tendent son algorithme dernière génération m'indiquer que mon bras droit est un type bien !". Non, au pub du coin, il vous dira franchement : "il a les yeux qui pétillent et j'ai eu du pif en recrutant ce gars-là".Sous-entendez : à compétences égales (reconnaissables sur le papier, et celles-là, disponibles dans toutes sortes de classifications logarithmiques), il est des personnages qui font la différence par un TALENT.Or le talent est dans la NATURE, les compétences sont dans la CULTURE.L'un est inné, les autres sont acquises (et perfectibles).Le talent ne s'apprend pas, il se déniche : le talent c'est une "perle rare".La compétence aussi sophistiquée soit-elle, est objectivement identifiable.Alors cette question et ce sujet me plaisent de plus en plus et mince, il va nous falloir aussi un philosophe SVP. Comment from Frédéric BASCUNANA: Il est à déplorer que vous ne puissiez justement pas croiser le fer de l'éloquence en plateau puisque Patrick semble avoir démissionné, blessé dans son orgueil, hors du débat : c'est bien dommage. Cet échange eut été hautement instructif sur deux visions que tout oppose - car l'essence de cette réflexion est d'éclairer le mouvement de balancier qui existe probablement en chacun de nous, comme des tentations contraires, entre une théorie et l'autre. Comment from Frédéric BASCUNANA: Question @ David et @ALexandre : faut-il du talent pour gérer le talent ?Cette question est un sophisme un peu comme "Désobéis !" (si j'obéis je désobéis, si je désobéis, j'obéis). Ce que les anglo-saxons ont baptisé un "catch 22" :Parce que s'il faut du talent pour gérer le talent, c'est l'échec de toute tentative de rationalisation (le talent faisant référence à l'humain impondérable inné par excellence), mais s'il n'est pas nécessaire d'avoir du talent pour gérer le talent, c'est qu'on ne parle plus de talent, mais d'aptitudes mesurables, et qu'en fin de compte : on se fut du talent.Vous voyez l'idée ? Comment from Victor Waknine: pour ma part je finis ce débat par la recommandation de l'article paru dans la tribune du jeudi 16 juin page 28 de Emmanuel Dion, Prof à Audencia Nantes Ecole de management et qui s'intitule "Quand les décideurs en entreprise agissent comme des rats"Je ne vous livre que le pavé de la rédaction" Le monde de l'entreprise devient de plus en plus complexe, rendant quasiment impossible la prise de décisions managériales pertinentes uniquement sur la base d'informations sûres"L'expérience menée par l'école de Palo Alto a montré que l'entreprise rationnelle, la grande, est gérée de façon aléatoire voire presque aussi superstitieuse qu'une PME et que les "talents" qui dirigent sont conditionnés comme des rats de labo.le p^lus marrant c'est que tous les tests proposés aux étudiants sont des cas connus et écartent les cas nouveaux pouvant apparaitre, tu vois pas le désastre face à l'impromptu, au secours ou sont mes talents détectés par mon beau logiciel? Comment from Victor Waknine: un petit dernier pour la route:Pourquoi jette t'on des immenses talents a qui on a distribué , louanges, pouvoirs et stocks options pendant 18 ans et qui un jour au hasard d'une bulle d'un eco système, sont considérés trop vieux et trop cher, sans un mot ?Et tous ces talents que l'on retrouve auj, consultants, certains crevards d'autres génies en mal de collectif et encore d'autres perdus dans des asiles de folie ou bien reconvertis en écrivains-coachs-séminaristes-posteurs-formateurs.Et ces mlilliers de talents qui a moins de 40 ans arpentent les avenues du chomage en se demandant , "qu'est ce qui m'est arrivé? pourtant j'avais fait H ou C et j'avais un réseau puissant et un réel talent et comment vais je payer mon crédit? et Martine que va t'elle faire?Allons de ce pas nous inscrire chez Monster, ou Manpower!!! et recontactons l'assoc des anciens talents de nos 20 ans car quand on a du talent c'est pour la VIE. Comment from Marie-Pierre Fleury: Débat animé et effectivement révélateur des sensibilités, approches et expériences de chacun sur le sujet !! Pour ma part, en tant qu'ex-DRH, je rejoins Frédéric Poulet sur l'utilisation qui me parait "abusive" du terme talent dans les solutions logiciels proposées actuellement. Ce sont majoritairement des logiciels de gestion de compétences : hard skills et soft skills, mais pas de talent au sens généralement retenu : une habileté innée, particulière, singulière, contextualisée … Toutefois, la mise en place d'une démarche Compétences bien conduite (donc qualitative, en dynamique managériale avant, pendant et après la mise en oeuvre, ce qui est en général encore une gageure pour la plupart des entreprises, difficultés à creuser le sillon pour recueillir les vrais apports de telles démarches… ) peut permettre de rencontrer des salariés "talentueux" oubliés, non valorisés dans divers services de l'entreprise … Le management (plutôt que gestion) des talents est-il universellement modélisable ou dépend-il de chaque entreprise ? Il l'est probablement partiellement modèlisable mais APRES COUP, ce qui n'est pas forcément utile et efficient car généralement pas transposable à d'autres objectifs ou enjeux ! cf. ce qui s'est passé dans le domaine de l'internationalisation des entreprises dans les années 80 et plus tard en matière de management des startups du web. Le management des talents relèverait majoritairement de bonnes pratiques quotidiennes de management (dimension relation) qui ont de toute façon bien du mal à se généraliser ( culture d'entreprise, mais aussi diversité de l'humain …). N' a pas encore été abordée ici la dimension du "Collectif" car dans nos entreprises tout aussi individualisée ou personnalisée que soit les actions de management des ressources humaines (souvent d'ailleurs de la gestion …), il nous faut communiquer, formaliser, négocier chaque dispositif, chaque décision… souvent avec des attentes justifiées d'équité, à laquelle je rajoute volontiers une dimension de Transparence … Transparence qui ne demande pas forcément du talent mais du courage, de la conviction, de la cohérence et un travail de fond. Par ailleurs, la contextualisation du talent comme des compétences d'ailleurs, la bonne personne au bon poste et dans le bon contexte, nécessite de développer des pratiques managériales moins mécaniques, moins systémiques, des pratiques d'accompagnement individuel car comme le dit, je crois Victor, Pôle Emploi et les placards des entreprises sont plein d'ex-talents … quels dégâts ! pour les ex-talents mais aussi pour les futurs talents ! Comment from Charles André: Patrick, vous en avez en effet trop dit, vous ne pouvez pas nous lâcher en rase campagne après nous avoir fait miroiter de si beaux paysages! Comment from Charles André: Merci Victor, non pour votre non-fayottage, mais pour la richesse de votre commentaire ! Merci de cette belle citation touareg qui nous rappelle qu'au fondement et à la fin de toute entreprise et perception humaine, il y a... l'Homme.Aussi (et surtout puisqu'il me semble que nous devons viser à définir des solutions concrètes à, notamment, des problèmes de pénurie qui sont bien palpables), j'ai noté avec beaucoup d'intérêt votre référence à l'Allemagne : et si la solution résidait dans l'essor de la promotion interne? Car si les entreprises tendent à recruter des clones, alors que les nécessités de l'époque devraient les inciter à la tendance inverse, il me semble que l'explication est à trouver dans une (trop?) grande aversion au risque : on va recruter (et promouvoir) les compétences dont on est certain. S'en suit un manque flagrant de diversité et de diversité, et des clones qui recrutent des clones etc. Avec les conséquences que l'on connaît.Or, tout en bas de la chaîne, le risque paraît moins grand aux recruteurs : le recrutement raté d'une manutentionnaire emportera a priori moins de conséquences sur l'activité de l'entreprise que celui d'un cadre dirigeant. Donc plus on va au bas de l'échelle, plus les paris sont possibles. Et si un pari tout en bas se révèle réussi, il pourra gravir les échelons. Et à terme, on aurait une diversification du vivier humain des entreprises.Un petit pas, qui pourrait finalement contribuer à effectuer un grand bon en avant (sans la table rase que cela a impliqué ailleurs!). Comment from Charles André: Ne pourrait-on donc pas considérer, en bref, que la modélisation serait précisément l'ennemie de l'approche en termes de "talents"?!Déjà que l'approche "compétences"/RH y serait rétive, puisqu'on parle d'humain...alors si les talents recouvrent réellement une nouvelle approche (cf l'autre discussion), comment modéliser autrement que partager les bonnes pratiques, souligner les écueils à éviter et, peut-être, mettre en place des recommandations permettant de mieux recruter et faire évoluer des personnes non issues des sérails autorisés? Par exemple, savoir que pour les métiers de commerciaux, la "tchatche" répandue dans les cités et quartiers populaires est un atout indéniable...Bref, de mon point de vue de non praticien, il me semble que nous ne devons pas perdre de vue le fait que, si "talent" n'est pas qu'une novlangue, Marie-Pierre FLEURY a mis le doigt sur l'essentiel : il s'agit avant tout d'adopter une approche moins mécanique, plus humaine, plus individualisée. Non?Un élément qui apporte de l'eau au moulin de Victor (au sujet de la promotion interne, pour laquelle l'Allemagne devrait nous inspirer) : "Les entreprises souhaitent attirer et conserver les meilleurs. Or, note Boris Groysberg, de la Harvard Business School, on ne sait pas bien ce qui fait la performance individuelle. Dans une brillante étude sur la portabilité des talents, il montre que les étoiles brillent dans certains contextes, mais perdent leur éclat dans d'autres. Son enquête porte sur une profession précise : les analystes des banques d'investissement. Groysberg mesure les performances de ces stars de la finance lorsqu'elles passent d'un employeur à un autre. Plusieurs leçons. Après les transferts, les étoiles font toutes l'expérience d'une dégradation de leurs résultats. Toutes choses égales par ailleurs, les « changeants » sont plus mauvais que les « restants ». Les performances des femmes semblent plus transférables. Il en irait ainsi en raison de leur socialisation, dans un univers très masculin, qui ne passe pas que par leur entreprise. Dernier enseignement, d'importance : il n'y a pas dépréciation lorsque sont débauchées et recrutées les équipes entières qui travaillent avec ces personnalités talentueuses. La conclusion générale à en tirer est que la gestion des carrières des étoiles (au risque pour elles de n'être que des comètes) doit viser à limiter leur transférabilité et à soutenir la loyauté envers leur employeur." "Chasing Stars : The Myth of Talent and the Portability of Performance de Boris Groysberg." Princeton, Princeton University Press, 2010, 446 pages. Comment from Vincent Berthelot: La modélisation devrait peut-être se faire en interrogeant ceux qui ont été détecté comme talent et qui en sont vraiment !Pour cela on peut juste un petit moment chausser des lunettes de PNListe qui ne l'oublions pas au début était nourri des talentueux penseurs de l'école Palo alto et du génial Milton Erickson.C'est d'ailleurs tout le credo de la PNL, Modéliser les comportements pour devenir meilleur dans les disciplines aussi diverses que les affaires ou la musique...L'approche cognitive des talents est-elle un risque supplémentaire de dérive ou le retour d'une âme dans l'entreprise loin des process normés, calibrés et écrasant. Comment from Charles André: Autre élément allant dans le même sens, puis promis j'en ai fini avec mon pavé : "Asie - Les banquiers privés dénoncent la guerre des talents19 octobre 2010Selon Asian Investor, la récente CFA Private Wealth Conference qui s'est tenue à Singapour a été l'occasion d'une attaque en règle contre l'explosion des coûts dans la banque privée. A l'origine de cette évolution, dénoncée notamment par DBS, JPMorgan et UBS, la recherche effrénée de conseillers clientèle dans la zone Asie-Pacifique.« Au lieu de dire nous allons embaucher 600 chargés de clientèle, nous allons travailler à l'amélioration de la qualité et du niveau de nos chargés de clientèle, de façon à ce qu'ils puissent apporter plus de valeur à leurs clients », a ainsi expliqué Tan Su-Shan, la nouvelle responsable de la banque privée de DBS à Singapour, qui donne la priorité à la formation." Comment from Charles André: pardon d'avoir pris votre commentaire en étau, Vincent, votre question est fort pertinente et riche. Je souhaite que les praticiens et experts y répondent avec force détails! Comment from Bruno Brochenin: J'aime beaucoup cette appréciation venant de banquiers dont le talent à provoquer des catastrophes nous offre chaque jour une nouvelle frayeur planétaire : le doute effleurerait-il enfin cette profession ?Dans un monde mouvant, complexe, indéterminé, chacun serait sûrement rassuré de pouvoir se raccrocher à quelque certitude. Pourtant, la recherche de talents providentiels qui trouveraient magiquement LA solution me parait relever de la pensée magique et du renoncement à l'exercice de l'intelligence.'Un problème bien posé est à moitié résolu' ai-je entendu il y a déjà un certain temps. Que faire lorsque le problème n'est pas encore posé ? L'enquêteur interrogera tous les témoins d'un accident survenu à un carrefour pour essayer de se faire une idée de l'événement : comment croire qu'un individu isolé, si talentueux fut-il, pourrait y voir plus clair qu'une assemblée prenant simplement la peine de partager les points de vue divergents ? Comment from Jean-Noel CHAINTREUIL: Bonjour à tous,Un peu après la bataille, je me glisse dans le débat !Tout d'abord, je suis entièrement d'accord sur l'importance des mots donc sur l'importance de partager des définitions communes, ce qui est la base de toutes discussions.Bien que j’apprécie grandement les prises de positions précédentes, loin de moi, l'idée d'opposer talent (humain) vs. modélisation (science) ou même éditeur vs. artisan... pour plutôt poser une question, qui pour moi est la base de cette discussion : "Dans quel but, une entreprise souhaiterais modéliser sa gestion des talents?"Ma première idée serait pour prévenir des risques de départs ou pour muscler un secteur porteur : les experts de demain le seront sur des métiers qui, pour la plupart, n'existent pas aujourd'hui.Et c'est là où la modélisation peut prendre du sens : pour l'analyse prédictive!Bien entendu, le passage par la modélisation - certes pas à 100% - est obligatoire.Ce qui conduit donc à l'intérêt d'amener des mathématiques dans les RH, bien sûr de manière contrôlée et limitée, mais n'est-ce pas la clef pour permettre d'innover?Ensuite, je vais me permettre de rebondir sur un point abordé par Victor : "Un talent, un vrai cela saute aux yeux (...) les vrais patrons savent les reconnaître"Autant je suis d'accord avec certains de ses arguments, autant, je ne le suis absolument pas sur celui-ci.Comment peut-on croire que le talent "saute aux yeux" et combien de mauvais choix ont été faits dans le passé par des CEO qui "savaient"?J'émets un sérieux doute sur ces émotions et ces choix à l'instinct car je crois qu'une personne a besoin de temps pour occuper un poste, le "digérer" puis sortir de la boîte et innover afin de faire progresser l'entreprise (et j'en profite pour dire que pour moi, le Talent est là, c'est celui qui fait progresser la société et la Société.)Et un Talent en Finance, le sera-t-il tout autant en Marketing? Nous sommes loin des mathématiciens/artistes/créatifs de la Renaissance...Donc, cessons avec les discours "je le sens au fond de moi" pour amener un peu de rationalité et de rigueur.Via Twitter, Alexandre Pachulski valide le point de Victor en disant que "oui, puisqu'un talent dispose d'un "don" qui le distingue des autres" alors il peut sentir.Car, au nom de l'égalité des chances, je pense que chacun mérite une part de "sciences et de mathématiques" dans l'évolution de son talent et donc de sa carrière.Je vais conclure en citant Marie-pierre Fleury - qui avec gentillesse a répondu à ma question sur Twitter : "le talent se ressent intuitivement mais il se valide aussi en situation"A méditer!PS : En me relisant, je me trouve un peu brouillon mais le début de mes idées sont là et je tâcherais d'être plus structuré vendredi :)PPS : Un autre exemple à réfléchir est la gestion des talents au sein de l'armée : constitution algorithmique des groupes en accord avec les missions et les objectifs, avec intégration de contraintes humaines et flexibles. Je reviendrais sur ce point... Comment from Victor Waknine: @Jean Noël, merci pour cet alignement presque total sur mes commentaires2 précisions par rapport à ton post:*j'exclus le recrutement externe en parlant de talents, car si il y a bien un domaine ou l'erreur est humaine c'est dans le casting, qq soit le CV et les diplômes, le réseau etc, la recommandation, la réussite chez le concurrent ou le fournisseur;Que celui qui ne s'est jamais planté dans le recrutement recoive la 1ére pierre.*je vous propose de limiter ce débat sur la notion de "talents " internes en mettant de côté "compétences", "expertise", "expériences", "charisme", "leadership","caractère", "ambition" et j'en passe comme les CHP.Pourquoi un "talent" saute aux yeux du patron? pour la simple raison qu'il a décidé de montrer à tous qu'il a un "talent" que les autres n'ont pas, un "talent" différent approprié pour la promotion qu'il a lui choisi;cela ne veut pas dire qu'il est l'unique "talent" du moment, mais il a perçu ce désir dans la tête et les yeux de la "hiérarchie qui compte", celle qui décide de sa promo et ce n'est pas forcemment le DRH ou un patron opérationnel.Dans mon expérience, j'ai connu un Dir Stratégie qui avait pour mission par le PDG de détecter "les talents" et croyez moi , il savait faire.D'autant plus que la hantise d'un corporate est d'avoir tjs une solution de back up au cas ou un talent en place devait partir, pour ne pas être mis devant le fait accompli.Une recherche de "talent" est faite pour une mission prévue, on s'y prépare et à la première occasion , on positionne le talent .Il n'y a pas de short list pour un"talent"car c'est un "talent" pour un job, il n'y a pas photo entre 2 talents pour un job, il s'impose, point. Quand on hésite entre 2 "talents" c'est de la POLITIQUE!!!! et cela en France on est très fort.Alors oui des outils peuvent aider pour des tâches de préparation de gestion, mais modéliser un talent ne veut rien dire du tout, ce qui n'empêche l'action d'être en veille active pour en cerner les candidats potentiels.Ce qui nous trouble cher(e)s ami(e)s c'est que tous ces SW sont fait pour une culture qui n'est pas la notre. Aux USA/Canada cela passe très bien ce marketing outil pour la RH, mais en France il ya des particularités profondes et systémiques qui font que la greffe culturelle de l'outil ne prend pas de façon répétitive et scalable.Alors on s'interroge ert merci à HRChannel de donner l'opportunité à de valeureux pro à s'exprimer ainsi."De la rivalité des scibes, surgit la sagesse" du Talmud de Babylone, une fois de + Vincent à fait très fort avec Fred de nous faire plonger dans ce débat, pour ma part je leur dit chapeau et merci , ainsi qu'à toutes et tous les contributeurs.Je ne pourrais pas être avec vous vendredi et je le regrette, Bruno et Bernard sauront faire encore mieux, ils lisent dans mes pensées en plus des leurs. Comment from Frédéric POULET: Je suis d'accord à 98% avec toi Victor. Je me permets d'introduire juste une autre notion.En effet, des Talents peuvent être parfois difficilement identifiables, non pas à cause d'un outil bête et méchant normalisant et lissant les compétences de tous les collaborateurs pour chaque niveau de poste requis, mais à cause du collaborateur lui-même (ou plutôt malgré lui...)Et il passera d'autant plus au travers des mailles de la fourche caudine de n'importe quel "screeneur de mes 2" à cause de çaJe m'explique... Il y a parfois de la folie dans le Talent, ou dans une moindre mesure de la névrose... Parfois, il existe de part le parcours de chaque être, des freins, des noeuds, qui une fois "dégrippés", vont lui permettre de se libérer et d'exploser.Sans faire de la psy à deux balles, et sans jouer les apprentis sorciers (Accoyer heureusement a essayé d'encadrer les choses), le Manager peut parfois avoir ce rôle d'identification du "Talent Potentiel" et essayer lui faire prendre conscience qu'en corrigeant certaines choses, il pourrait justement "exploser", se révéler... A lui (ou elle) de l'entendre ou pas, et de saisir "sa chance"Là peut être justement un des "Talents" du Manager: arriver à apprécier et servir d'artéfact au déclenchement et à l'expression d'un Talent pollué par des verrous.Et ça ça n'apparaît pas dans les référentiels de compétences des Managers non plus (me semble t-il), et ça n'est pas non plus dans les écoles de Management Comment from Victor Waknine: tu me rappelles un de mes boss quand j'avais pris mon premier job opérationnel de "nettoyeur", il était X et se prenais pour le dauphin du PDG , un immense bonhomme lui.Il m'écoutait proposer une analyse et rajoutais: "Victor je suis d'accord avec vous à 70% et j'ajouterais etc.."La différence entre toi et lui X= 98-70= 28 si tu divises par Pi tu trouves 9 c'est la preuve que entre un talent qui a fait l'X et à qui on a dit très tôt que c'était un talent inné et un Talent maison qui a montré sur le terrain que c'était un vrai talent, ce qui les sépare c'est le temps qu'on a pris pour découvrir un talent vivant par opposition à un talent supposé et à un modèle de prévision à la noix. Comment from Bruno Brochenin: A dire que l'homme de talent est surtout l'homme utile à son patron à un instant T, Victor nous montre encore son talent à provoquer !Des experts parlant en connaissance de cause ont reconnu que "Le génie c'est 1% d'imagination et 99% de transpiration".Sans chipoter sur les chiffres, le propos peut-il s'appliquer au talent ? Dans ce cas, quelle place nos entreprises font-elle aux combats de l'imagination contre les idées reçues, et aux long efforts de l'expérimentation dans laquelle se construit le talent ? Comment échapper à l'addiction aux procédures et aux KPI ?Comment encourager la prise du risque de débats publics et contradictoires qui - pour le coup - montreraient réellement à tous où se situent véritablement les talents utiles à la collectivité ? Comment from Fadhila BRAHIMI: Petit rectificatif : le 24 juin ;-) Comment from Fadhila BRAHIMI: Suis d'accord avec toi David: deux choses complémentaires. Mais jusqu'à quel point ? De part ton expérience, tu as du voir les limites à la modélisation; certes essentielle et inévitable, mais avec des frontières. D'ailleurs, n'est-ce pas l'enjeu: connaitre les limites de son modèle ? Comment from Fadhila BRAHIMI: Ah ah j'aime bcp cet échange entre Frédéric et Alexandre. Edgar Morin, c'est une excellente idée. Quelqu'un a-t-il son contact direct ? Vos commentaires me rappellent un de mes articles: comment mettre de la sérendipité dans le recrutement. Un concept surprenant mais qui semble allé dans votre sens: "comment intégrer une sortie de cadre dans une norme ?" Qu'en pensez-vous ? Comment from Fadhila BRAHIMI: Oui votons pour une confidence en mode on ;-) Qu'est-ce que vous entendez par "réseau neuronal" ? Comment from Fadhila BRAHIMI: Wow effectivement c'est un consensus ! Une belle intervention. Vais jouer le trouble fait : "sauter aux yeux" ... dans une entreprise à taille humaine, j'entrevois le résultat mais dans une PME, voire une entreprise avec multiples sites avec une DRH centralisée ou encore avec une relation plus ou moins conflictuelle avec son management proche .... Peut-il y avoir un effet papillon ? Oui le talent saute aux yeux : mais comment le faire émerger ? Comment le faire connaitre auprès des bonnes personnes. Nous savons très bien que le management français, par essence, c'est la réussite du management qui saute aux yeux bien avant la réussite des talents opérationnels par exemple ! Comment from Fadhila BRAHIMI: Victor, parle-t-on vraiment de la modélisation de l'humain. N'est-ce pas la modélisation des processus, plutôt ? Comme vous le dites si bien "Les grandes écoles et l'élitisme national ne suffisent pas?" Faut-il avoir un seul mode de pensée ? Comment permettez vous aux Personnes, éloignées hiérarchiquement & géographiquement de la classe dirigeante, de faire reconnaitre leur talent ? Est-on tous formés, initiés à la mise en valeur de ses talents ? Comment from Fadhila BRAHIMI: La science du vivant nous rappelle aussi que rien n'est immuable Comment from Fadhila BRAHIMI: école de Palo Alto nous dit aussi que l'individu ne peut être observé de manière isolée. Il faut l'intégrer dans son environnement car il interagit avec les différents systèmes. Est-ce un problème d'Homme, de logiciel ou un problème de Système ? Comment from Fadhila BRAHIMI: La "maitrise" de la modélisation, Marie-Pierre, peut-elle nous permettre de nous en détacher pour mettre en place un accompagnement plus personnalisé ? Comment from Fadhila BRAHIMI: J'adore "ce qui les sépare c'est le temps qu'on a pris pour découvrir" Voilà une question qui m'anime : l'approche empirique c'est aussi attendre son tour ? : un jour mon manager verra que j'ai du talent, en attendant je me régale avec la Belle au Bois dormant ^^^ Comment from Fadhila BRAHIMI: Effectivement @Bruno Brochenin : comment créer l'espace propice à la "transpiration" et échapper aux procédures ... La RH a longtemps été opposée à la Finance; si elle s'oppose aujourd'hui aux outils ..... n'est ce pas parce qu'elle se cherche elle même ? Comment from Fadhila BRAHIMI: trouve ce sujet : Excellent !Le débat (commentaires) est si animé ! Comment from Frédéric POULET: On est en entreprise Bruno, pas en collectivité publique... cf par ailleurs mon commentaire sur le sujet dans l'autre débat sur les talents http://ht.ly/5nyPY Comment from Victor Waknine: dites moi svp clairement si vous adorez ou si c'est du 2é degré?, je n'ai pas assez de souplesse intellectuelle avec certaines tournures qui peuvent être doublement interprétées.L'inverse ne me dérange pas du tout mais vos interventions étant de qualité, je préférerais en avoir le coeur et l'esprit surtout, netsJ'ai vécu un épisode particulier dans ma carrière: dans l'attente de décrocher mon premier poste opérationnel après avoir "brillé" en shadow cabinet d'un illustre PDG du CAC 40.Les boss en place (X Mines, X POnts) susurraient à l'oreille qui va bien:Victor si à 30 ans tu n'a pas encore eu ton premier poste opérationnel c'est foutu, des Séguela avant l'heure (rolex), tiens c'est marrant (l'heure).Un autre grand patron qui me voyez rayer le parquet me disait avec l'air suffisant "qui trop embrasse mal étreint".Du coup comme cela commençait à trainer, la première mission pompier urgente me fut confiée par le PDG tout puissant, casse gueuele bien sûr mais au moins un vrai talent était dispo et il en voulait.Ce que je veux dire c'est encore une fois dans un contexte vivant ( messieurs les éditeurs n'écoutez pas), c'est la rencontre de l'onde et de la matière qui fait la particule.Alors la , se pose du talent "caché" c'est pour moi équivalent au bruit et au désordre nécessaires à l'ordre. Les "cachés" permettent de faire éclore les "ouverts" au bon moment pour un contexte quantique , donc observable donné.merci pour votre accroche Comment from Fadhila BRAHIMI: J'aime bcp parce que ça fait écho aux principes inculqués par la gestion des carrières classique: un jour on vous remarquera mais faut attendre.... certains attendent très très longtemps avant d'avoir l'occasion de se faire reconnaitre, de croiser un dirigeant à l'écoute et disponible. Puisque vous me racontez une anecdote personnelle , je vais vous conter la mienne. J'avais aussi 30 ans, identifiée et recommandée par la Direction Qualité auprès de la Direction Générale. Mais voyez vous la DRH, ma direction (les cordonniers sont....) a freiné mon ascension. Commentaire évoqué officiellement: vous avez le temps, vous êtes jeune. Commentaire officieux: un univers dirigeant principalement masculin avec une moyenne d'âge de 45-50 ans et surtout un refus total que je mette mon talent au service d'une autre Direction. C'est aussi cela @Victor la gestion des talents en entreprise. La fin de l'histoire: j'ai du faire du lobbying en force pour obtenir le poste mais lettre à la main l'entreprise a fermé ses portes. Dommage .... le temps .... n'est pas toujours au rendez-vous de l'onde et de la matière. Surtout quand le sort du talent est entre les mains d'une petite poignée d'hommes. Comment from Frédéric BASCUNANA: Chers amis, cette ligne juste pour vous annoncer que notre camarade Jean-Noel CHANTREUIL, RH pour Air Liquide et directeur de la collection Médias Sociaux pour les éditions Diateino, qui se joint à nous pour un plateau additionnel sur ce même sujet, avec tous ceux qui pourront rester, à 13h : il a un positionnement on ne peut plus intéressant dans le contexte de ce sujet et nous sommes vraiment impatients de pouvoir le questionner à ce propos (lui établit un lien intéressant entre mathématiques et RH et il propose en tout cas un point de vue et de réflexion rafraîchissant sur ce thème) Comment from Jean-Noel CHAINTREUIL: Merci Frédéric pour cette présentation! Vraiment hâte de pouvoir échanger avec vous tous. Comment from Dominique Rabeuf: Un lien entre mathématiques et RH !!! ??? Comment from Jean-Noel CHAINTREUIL: +1 :) Comment from Jean-Noel CHAINTREUIL: Bien sûr! Certes pas sur tous les sujets ni les domaines mais une utilisation raisonnée et pertinente permet d'apporter une vraie valeur ajoutée... Comment from Jean-Noel CHAINTREUIL: trouve ce sujet : Excellent !Hâte des échanges autour de la table :) Comment from Jérôme LECOQ: Mais si les entreprises achètent des hommes pour ne pas les laisser à la concurrence, même si elles n'en ont pas un besoin immédiat; c'est bien parce qu'elles reconnaissent un certain talent à ces hommes non ? Et donc vous pouvez peut-être nous donner votre définition du talent ? Si l'avis des autres ne vous intéresse pas (cf la remarque à mon sens fondée de Frédéric sur votre manque de courage) le votre en revanche peut nous intéresser. Comment from Bruno Brochenin: Pour répondre à ce qui semble une question de Dominique sur le lien entre mathématiques et RH, je proposerai plutôt un lien entre comptabilité et RH ... à condition de préciser le vision que l'on se fait de l'entreprise.Si l'entreprise est le point de rencontre des parties prenantes pour créer et redistribuer de la valeur ajoutée, le talent essentiel est celui de dialoguer et de négocier : la performance économique et la qualité de la vie sociale vont de pair, les politiques RH sont un facteur critique de la performance.Si l'entreprise est un lieu où un 'patron' est propriétaire des valeurs mobilières et immobilières, du travail et des fruits du travail, un bon médecin peut suffire à maitenir debout la ressource humaine, le talent le plus utile à chacun étant surtout de plaire et de continuer à plaire. Comment from Xavier Maury: @ Frédéric Poulet : j'aime beaucoup votre façon de rentrer dans le lard des vendeurs de vent. Ils font du Talent Washing comme vous dites, et vont provoquer du Talent bashing à continuer leurs c...ies.Pour autant, de bons outils - pas parfaits - sont utilisés, dans votre entreprise par ex. Dans ces outils, distinguer ceux qui peuvent, peut-être, proposer une "vision panoptique" comme vous dites, et ceux qui peuvent, sans doute, faciliter les dialogues à petite échelle (une équipe, etc.).Référentiels : de même qu'un individu s'appartient, le référentiel de ses talents devrait lui appartenir. Il serait beaucoup plus complet, et beaucoup plus validé et validable, que celui géré "chez" un employeur. Et il pourrait être consultable par l'employeur. Comment from Xavier Maury: Héhé ! Bravo ! Comment from Xavier Maury: Modéliser ? Apprendre à penser, comme le fit Descartes. Se connaître soi, pour apprendre à connaître les autres, et vice versa. Dans le passé, on faisait cela en phrases - on le fait toujours, autour de la machine a café. Pourquoi ne pas utiliser nos modernes plumes et encriers (logiciels, services de réseaux sociaux, etc.) pour contribuer à cela. Dans le respect de soi, et des autres. Ce n'est pas de la quantophrénie, ni du réductionnisme. Une simple évolution des instruments du désir de vivre. Comment from Xavier Maury: Et si les rats agissaient comme des décisionnaires d'entreprise ? :-)Plus sérieusement, lire Robert Branche, réflexions sur les comportements d'entreprise. Comment from Xavier Maury: Carrière & talents, sens de la vie, etc. http://bit.ly/kDJ8c5 (un cartoon) Comment from Xavier Maury: Modéliser avec intuition. "Intuiter" avec modélisation. N'est ce pas ce que nous faisons tous lorsque nous conversons avec nos collaborateurs, nos proches, etc. ?Le langage est un outil. Une mémoire. Peut-on modéliser le langage ? Peut-on modéliser nos conversations, nos relations ? Oui, en partie.Les outils nous permettent de mettre-devant-nos-yeux nos modélisations (des figures mathématiques, des textes de roman, des rapports, etc.), et de réfléchir sur nos réflexions, pour aller plus loin (agir, par exemple). Paradigme de l'invention de l'écriture.Les outils (ou modélisations) n'ont pas besoin d'être parfaits. Paradigme de l'outillage : on peut produire, à partir d'un outillage, de meilleurs outils et / ou une meilleure production. Comment from Xavier Maury: Excellent. Hasard (vous dites "quantique", on pourrait peut être ajouter "démiurgique"). Hasard. Et amour. Jeux, comme disait Marivaux. Finalement, c'est le degré de liberté (l'éclosion de l'ordre dans le désordre, ou, inversement, l'entropie) qui est important. Comment from Victor Waknine: Robert un ami en ligne Comment from Victor Waknine: les 3 bien sur sauf que le logiciel n'est qu'un outil, il n'est pb que quand on veut en faire un Dieu Comment from Victor Waknine: Rien contre les TIC je fus éditeur de nombreux grands logiciels, mais dès qu'il s'agit de l'humain ils ne sont que des outils à son service et non l'inverse.la quantophrénie est quand la mesure se transforme en objectif, disons en Indieucateurs Comment from Victor Waknine: Un fondement du vivant et toute modélisation est fausse ou cincomplète car le vivant est imprévisible par nature car il n'est crée que quand il arrive à un stade et il évolue sans cesse. Au mieux on peut modéliser une séquence fugace Comment from Victor Waknine: Oui effectivement on parle d'entropie des organisations et ce qui est important est de favoriser les systèmes ouverts et pas isolés qui augmentent l'entropie.Systèmes ouverts : diversité, parité, échange, RSE, clientsSystèmes fermés: orga par silos, évaluation individuelle, pyramide, etc, indicateurs débiles, Elitisme, Benchmarking et autres douces barbaries Comment from Frédéric BASCUNANA: Ce plateau m'a passionné car il est presque plus important de conserver la question, ouverte, à l'état de questionnement perpétuellement créateur de sens, que de tenter une réponse définitive. C'est ce questionnement qui tout en ressemblant à un aporie, nécessite un mouvement de balancier entre deux points de vue en apparence extrêmes et opposés qui à vrai dire doivent se renvoyer l'un à l'autre constamment, et se compléter, pour qu'à une situation particulière, le curseur soit positionné de façon adaptée. Je ne crois pas à une rationalisation de la réponse, ni à un quelconque "système" de pensée idéal là-dessus, ce serait un piège de fixité pour la pensée.Et c'est là toute la richesse de la GRH, passer de l'instinct au rationnel ! Comment from Frédéric BASCUNANA: NB : ce sujet a été traité en trois parties, voici les liens vers les suivantes : La gestion des talents est-elle modélisable ou dépend-elle de la nature de chaque entreprise ? 2/3 La gestion des talents est-elle modélisable ou dépend-elle de la nature de chaque entreprise ? 3/3