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La révolution des talents est en marche et elle va changer aussi bien notre vision de ce qu’est un talent pour l’entreprise que sa chaine de valeur. Détecter, attirer, recruter, fidéliser, élever, développer autant de verbes d’actions pour définir la complexité du challenge de la gestion des talents à l’heure des changements sociaux, économiques et technologiques.
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Misc infos
Location : Dans les studios de Webcastory
Webcast
notes
Speakers (5)
AUDIENCE
 
Subject proposed by Vincent Berthelot
Format : Talkshow
Treatment : Debate
 
Speakers :
La révolution des talents est en marche et elle va changer aussi bien notre vision de ce qu’est un talent pour l’entreprise que sa chaine de valeur. Détecter, attirer, recruter, fidéliser, élever, développer autant de verbes d’actions pour définir la complexité du challenge de la gestion des talents à l’heure des changements sociaux, économiques et technologiques.
Related expertises: 
La définition même du talent est en train de changer, le talent à trop souvent été confondu soit avec un don inné soit avec un passeport délivré par une grande école ou université. Nous avons ainsi appauvri et stéréotypé notre regard sur les talents et condamné certains salariés talentueux à végéter sur des postes ne leur permettant pas de délivrer toutes leurs compétences, savoir-faire et savoir être, simplement par manque d’ouverture d’esprit.

Nous avons au contraire parfois conduit des pseudo-talents à se confronter à leurs limites et les avons condamnés par peur de l’échec à des positions de repli et d’évitement.

Une nouvelle approche est possible, basée sur la mise en confiance de l’ensemble des salariés, la possibilité offerte à chacun de faire remarquer ce qui fait sa différence et sa plus-value et de pouvoir développer ses points forts au profit son développement personnel et de celui de l’entreprise.
 
Connected subjects:
  • Comment from Frédéric POULET: A la question (fermée) posée, je réponds "oui", et étaye mon jugement "critique" ici :http://ht.ly/5dYKp Comment from ERWOINE Didier: La compétence est ce qu'une personne fait bien. Le talent est ce qu'une personne fait de meilleur (et de mieux que les autres). Si le talent n'est pas "inné", il prend tout de même une orientation de plus en plus précise au fil des années. On ne peut pas développer n'importe quel talent au hasard. Comme toute plante a besoin d'un terreau adéquat pour se développer, le talent (facilité plus marquée à produire quelque chose) doit se travailler. Et pour pouvoir se travailler, il lui faut les conditions pour son déploiement.Le paradoxe est donc là: repérer des talents avant qu'ils ne s'expriment (et dont la personne n'a peut-être pas elle-même conscience). Comment from Charles André: Plus qu'une nouvelle définition des "talents", il me semble qu'il s'agit avant tout d'une nouvelle sémantique RH : on parlait de compétences, on met désormais l'accent sur les talents. Parce que pénurie et inadéquation croissante formation/besoin des entreprises, parce que mobilité internationale. Tout le monde désormais utilise l'expression "talents" sans jamais définir ce qu'elle contient de nouveau par rapport à "salarié" ou "main d'oeuvre" ou "compétences" (même si vous venez de vous y essayer, pour cette dernière expression). Il me semble, de manière assez intuitive, qu'elle porte en elle aussi beaucoup un "gap" générationnel : on parle désormais de talents parce que la génération dite Y serait plsu rétive à la hiérarchie, aux procédures et aux normes.Il me semble également qu'en évoquant désormais le talent, on porte l'idée que les économies occidentales ont de plus en plus besoin d'innovation, de créativité, pour maintenir leur avantage compétitif. Tout ce qui ne s'apprend pas, donc. Le talent s'hérite, puis se développe. Les compétences s'acquièrent et se renforcent. Comment from Frédéric POULET: Je pense que c'est aussi l'anglicisme "talent management" repris de façon exagérée par des éditeurs de solutions SIRH qui prête à confusion et qui galvaude le terme.On n’attrape pas les mouches avec du vinaigre :-) Comment from David Guillocheau: En guise "d'input", voici une définition écrite en 2008 sur mon blog et qui est issue du travail de R&D appliquée depuis 2004 pour une startup : "Le talent est une capacité remarquable d’un individu motivé à réaliser une mission donnée dans un environnement de travail.Cette capacité repose sur l’exploitation de ressources DE l’individu PAR l’individu : 1) Des APTITUDES : les savoirs et les savoir-faire 2) Des DISPOSITIONS : les traits de personnalité, les motivations,… 3) Des ACTIFS NORMES : les diplômes, le réseau professionnel, la mobilité…L’expression et le développement du talent (intensité et durée) requiert un carburant appelé motivation d’un collaborateur. Celui-ci dépendra en particulier de sa rétribution (le salaire mais pas seulement : réalisation de soi, …), de son adhésion à la stratégie de l’entreprise comme à ses missions, et aussi des relations au quotidien avec son management et ses collègues. L’expression du Talent est contextuelle : dans un environnement (culture d’entreprise, situation de crise,…) , intégrée aux talents d’autres individus, en utilisant des outils (intranet 1.0 ou Intranet 2.0), plus ou moins propices.Le Talent n’est pas l’apanage de l’élite à haut potentiel d’une organisation puisque chaque collaborateur à ses “ingrédients”. Le Talent n’est ni acquis ni figé puisque ses composants sont évolutifs par la formation, l’expérience,…" Comment from Vincent Berthelot: J'aime beaucoup la simplicité et la puissance de cette distinction.Il faut donc du talent RH pour développer les talents dans une entreprise sans créer une caste de salariés talentueux et une autre de besogneux ! Comment from Frédéric POULET: Oui, des talents peuvent se révéler dans le temps, dans un contexte donné etc. avec un révélateur, un adjuvant etc.C'est là où intervient le Subjectif... et la définition que chacun donnera au Talent...Pour moi le Talent a quelque chose d'inné, y compris dans un contexte de travail.On dit bien de la part d'un artiste qu'il a du talent à partir du moment où il a quelque chose d'inégalable, d'unique. Une capacité à aller au delà de la moyenne.Tout le monde n'a pas le Talent d'un Monet, d'un Van Gogh, d'un Mozart En entreprise c'est pareil proportionnellement. Alors tout le monde n'a pas des Mozart du Management, des Finances etc. mais d'où sans doute (dans mon esprit en tout cas) le terme de "Talent Management" qui devient galvaudé... Et c'est la que je dis que les référentiels "normés" de compétences (en général, mais je veux bien qu'on me démontre le contraire) ont quelque chose d'antinomique puisque ne colportant pas forcément de fait le "hors norme"... Alors c'est aussi peut être aussi parce que je crois que tout le monde n'a pas de talent... Et je pousse même le bouchon... en disant qu'il est peut-être démagogique d'en affirmer le contraire ;-)(comme vous pourrez d'ailleurs me trouver irrespectueux de la personne humaine en l'arguant...)Mais comme on le disait par ailleurs dans un autre débat, on a besoin dans la plupart des cas, que les jobs soient bien faits (point barre). On n'attend pas du talent dans chaque poste; et pour cause on n'aurait pas forcément matière à les nourrir le cas échéant... Comment from Frédéric BASCUNANA: ce n'est pas par égocentrisme mais dans un souci d'à-propos, en vous relisant je réalise que j'ai moi-même souhaité dans un autre sujet sur les talents de cette même série tenu à créer la distinction telle qu'on nous aurait demandé de le faire si ç'avait été une dissert de philo, je me cite donc, comble du mauvais goût, mais pour provoquer la poursuite de cet axe de réflexion qui me semble fondateur :"Ce dont on assure rationnellement la promotion, c'est la compétence.Ce dont on propulse subjectivement le potentiel, c'est le talent : mais encore faut-il le déceler.C'est plus compliqué qu'une compétence. C'est un peu comme le génie : il faut être soit-même un génie pour reconnaître un autre génie, non ? Nietzsche le rappelle fort à propos : "comprendre c'est égaler".Ou encore plus loin : "à compétences égales (reconnaissables sur le papier, et celles-là, disponibles dans toutes sortes de classifications logarithmiques), il est des personnages qui font la différence par un TALENT.Or le talent est dans la NATURE, les compétences sont dans la CULTURE.L'un est inné, les autres sont acquises (et perfectibles).Le talent ne s'apprend pas, il se déniche : le talent c'est une perle rare.La compétence aussi sophistiquée soit-elle, est objectivement identifiable." Comment from Frédéric BASCUNANA: à la question posée : je répondrais donc : par pitié n'en faite rien !!Un mot a sa définition dans le dictionnaire.Si on le "redéfinit" c'est qu'on rentre dans une forme de révisionnisme démagogique.Je propose de commencer par tenter de le comprendre.C'est toujours plus honnête intellectuellement que de le passer à la moulinette des effets de passe-passe d'une communication d'incentive pipeau.Je sais d'ailleurs que mon ami Vincent a eu l'extrême subtilité de nous pousser à cette réflexion en relevant lui-même les erreurs passées et associations hâtives issues du terme.Je ne pense enfin pas non plus qu'une société comme Manpower débarque chez son client en commençant par lui asséner une définition de "ce qu'est le talent", mais plutôt en commençant par lui proposer de l'aider à dénicher les bons.Mais la question plus profonde et plus inquiétante que suggère pour moi ce sujet est la suivante : faut-il du talent pour reconnaître un talent ? Comment from Frédéric BASCUNANA: Ah, David, je te suivais plutôt bien jusqu'à la dernière phrase : "Le Talent n’est ni acquis ni figé puisque ses composants sont évolutifs par la formation, l’expérience,…"Pour moi là tu es symptomatiquement dans la définition des compétences, qui certes évoluent, mais pas celle du talent, qui relève d'une nature, d'une propension innée. Il n'y a pas un curseur du talent. Le talent c'est justement cette pointe de génie qui permet de maximiser les bénéfices d'une formation et d'une expérience, lesquelles rendent l'individu talentueux encore plus compétent : mais pas plus talentueux qu'il ne l'était. On est talentueux ou on ne l'est pas. On a un talent ou on ne l'a pas. La compétence, la productivité, la performance, là oui : ça peut techniquement évoluer, s'accroître, et même se mesurer.Par contre le talent peut trouver à mieux s'exprimer / s'épanouir avec le temps, révéler son potentiel dans ce que Fred Poulet présente en effet comme une sorte d'alchimie circonstanciée, à l'aide d'un adjuvant ou d'un révélateur pour reprendre ses termes heureux.Et là je m'interroge : comment déceler un talent qui est encore en friche ?Car là me semble la VRAIE question parfaitement salutaire que se posent les entreprises aujourd'hui.Car après tout qu'est-ce qui amène ces réflexionsn au fond ?- Une vague d'espoir : la déferlante 2.0 qui a révélé des personnages talentueux au fond de leurs garages, ultra connectés et dont les aptitudes ont attiré l'attention. Plus que jamais le génie créatif est à l'ordre du jour, et source de fascination.Ce qui fait qu'on aborde ce sujet, c'est que les nouveaux "adjuvants" et "révélateurs" de notre génération sont comme ceux propres aux précédentes : pour ne pas être à la ramasse, les entreprises réalisent qu'il leur faut identifier (je n'ose dire le terme affreux et pourtant plus véridique de "récupérer") ces talents avant leurs concurrents. Et les fidéliser une fois qu'on les a alpagués.Et c'est là que les remèdes et solutions miracles nous envahissent : parce que c'est une légitime préoccupation d'une part, et d'autre part parce qu'elle est particulièrement propice aux enfumages.De façon extraordinairement ironique, en forme de mise en abîme, un peu comme avec le très sibyllin "2.0" enclin à l'auto-analyse permanente pour se définir et permettre à chacun de s'approprier un bout de gras dans la course aux vérités ayatollesques et paroisses opportunistes qui se construisent comme des champignons dans l'espoir qu'une religion s'établisse, la "gestion des talents", le "Talent Management", passent par de longues phases d'autosatisfecit dans moult tentatives de "redéfinition", de séminaires pompeux, de gloses inépuisables, bref : c'est justement parce que c'est LE sujet rêvé pour permettre aux consultants et offreurs de solutions miracles de tourner en rond et déblatérer les propos incantatoires qui impressionnent une infime et néanmoins très rémunératrice partie des acheteurs ciblés.Bref, je reviens à ma question, à mon avis la seule utile :Comment déceler un talent qui est encore en friche ?Avec du talent ?Mais alors, comment identifier les chasseurs de têtes (pour le recrutement des talents) et les DRH (pour les garder) qui ont assez de talent pour attirer et fidéliser ces talents ?Il faut encore plus de talent.En somme quelque chose qui ne se mesure pas mais se reconnaît, qui ne s'apprend pas mais se révèle, qui ne s'éteint pas mais qu'on peut par erreur brider.Le thème de la gestion des talents est une source de réflexion aussi complexe que la poule et l'oeuf. A ceci près qu'on peut trouver un début d'explication à condition d'éviter les effets de manche : on saura un peu mieux où l'on met les pieds. Il est beaucoup plus question ici d'aborder le sujet avec lucidité et maturité qu'avec des réponses idiotement rassurantes : il est d'ailleurs beaucoup de sujets où les bonnes questions valent mieux que les mauvaises réponses, non ? Comment from Carole BLANCOT: Je ne rejoins pas tes opinions FredP sur une vision qui me semble un peu trop élitiste, déterministe et de surcroît uniquement axée sur la performance individuelle."Pour moi le Talent a quelque chose d'inné, y compris dans un contexte de travail" Comment from Frédéric POULET: On a bien en effet une différence d'interprétation, mais ni plus ni moins qu'un anglo-saxon qui va à l'issue d'une présentation te dire "brillant"...En effet on n'aura pas la même traduction du terme "brillant"Je ne dis pas que le Talent ne peut pas se révéler par des Adjuvants, Catalyseurs etc. car il peut être parfois enfoui ou caché, ou encore pas ou mal exploité...Après dans la définition, tout n'est qu'une question de degré d'appréciation (et/ou d'exigence). Tu vas peut-être qualifier de talentueux ce que je qualifierai de très compétent... Mais c'est pas grave Carole ;-) même si je maintiens que ça n'est pas la même chose.FredB disait dans un autre débat, qu'on peut parfois être talentueux et non compétent. Je suis aussi d'accord avec lui... dans ce paradoxe, à l'image d'un enfant surdoué dans une classe et qui va s'emmerder au point d'apparaître "autiste ou mauvais" aux yeux des autres. Comment from Carole BLANCOT: Tiens j'ai pensé à toi FredP en tweetant cela il y a 12 min :Marre comme moi de la confusion entre compétence, talent & génie? => http://is.gd/cZk3KV par A. Poncier sur blog de @apachulski via @gait1234 Comment from Frédéric POULET: Sans faire offense au Talent d'Antony, il est des citations que je préfère:Le génie, c'est d'avoir du talent tout le temps ; le talent, c'est d'avoir du génie de temps à autre ; l'intelligence, c'est de savoir que l'on n'a ni génie, ni talent. (Ph Bouvard :-)Le talent sans génie est peu de chose. Le génie sans talent n'est rien. (Paul Valéry)Les grands artistes ont du hasard dans leur talent et du talent dans leur hasard. (Victor Hugo)Les diplômes sont faits pour les gens qui n'ont pas de talent. Vous avez du talent ? Ne vous emmerdez pas à passer le bac.(Pierre Desproges)Il y a de méchantes qualités qui font de grands talents.(François de La Rochefoucauld)L'égalité des chances, c'est la chance de prouver l'inégalité des talents.(Sir Herbert Samuel)Les talents nés trouvent d'instinct le moyen d'arriver à exprimer leurs idées.(Eugène Delacroix)Le talent provient de l'originalité, qui est une manière spéciale de penser, de voir, de comprendre et de juger.(Guy de Maupassant)Il y a dans l'aurore du talent quelque chose de naïf et de hardi en même temps qui rappelle les grâces de l'enfance et aussi son heureuse insouciance des conventions qui régissent les hommes faits.(Eugène Delacroix)Il y a des gens qui n'auraient jamais fait connaître leur talents, sans leurs défauts.(Vauvenargues)Avoir du talent, c'est ne pas faire comme les autres.(Hector Carbonneau)enfin celui s'applique de plus en plus en ce moment sur les Réseaux Sociaux :Le talent suprême est de faire croire qu'on en a.(Yvan Audouard) Comment from Charles André: Ce qui est intéressant, à mon sens dans l'utilisation du terme de "talent" plutôt que "compétences" ou "ressources humaines", c'est à mon sens ce qu'il porte d'individuel, de singulier, d'unique. A l'inverse de ce qui peut s'acquérir par le travail ou l'effort (mais ce qui ne signifie pas qu'un talent ne se développe pas ni ne s'enrichit). En ce sens, insister sur cet aspect revient à souhaiter une gestion des ressources humaines plus...humaine ! , plus "singularisée". Comment from Catherine TARAPACKI-PINTO: ça vaudrait peut-être aussi le coup de poser la question aux "talents" en eux-même non ??? des intervenants talentueux dans les entreprises il en existe beaucoup mais quel est leur avis sur la question ???des retours d'expérience à vivre aussi de l'intérieur, l'oeil du collaborateur et sa vision à prendre également en considération pour étoffer ce débat .... Comment from Bruno Brochenin: Plus les seniors expérimentés sont sortis de l'entreprise, moins les jeunes diplômés sont embauchés, plus les rescapés ploient sous la charge et plus l'entreprise semble peiner à trouver des talents ! N'y a-t-il pas de quoi s'étonner ?Et si l'on se fiait à l'expérience ? Et si l'on pariait sur l'impudence ? Et si l'on donnait à chacun le temps de réfléchir, d'imaginer, de dialoguer, d'essayer, de rater et de réessayer, de mettre le pied à l'étrier aux nouveaux, et d'apprendre auprès des plus aguerris ? Et si le talent était dans le partage des différences ?Ce ne serait ni nouveau ni un retour en arrière mais une vraie révolution pour en finir avec l'individualisme triomphant. Comment from Marie-Pierre Fleury: Compte tenu des évolutions économiques, sociales, sociétales... j'aime bien cette définition là : Le salarié talentueux, le Talent, est en position de management ou d’expertise dans l’entreprise.Il se caractérise par l’excellence de ses compétences métier,complétées par ses aptitudes à apprendre en permanence,à transférer ses connaissances et ses compétences avec les autres en interne et en externe,à adapter, transformer, renouveler ses savoir-faire et ses attitudes pour en tirer le meilleur parti dans un environnement complexe et en mouvement qu’il affectionne,à innover et à anticiper, à expérimenter,à être ouvert sur le monde et à s’enrichir des observations,à développer un esprit critique,à s’engager même à durée déterminée,à se développer personnellement tout en contribuant à une équipe,…J'aime la dimension entrepreneuriale de cette définition et parce qu'elle est accessible à tous. Comment from Guillaume ADJIMAN: Mais au fond, qu'est-ce qu'un talent ? (attention, un Talent n'est pas obligatoirement un haut potentiel !) : - généralement pas en fonction de l'âge mais fonction de l'expertise propre (créatif / chercheur / etc...)- qui a su développer / cultiver "la différence qui fait la différence" génératrice de performance- à un poste clé dans l'entreprise (= key people qui contrôlent des processus clés : si la personne s'en va, pose pb pour l'entreprise, les clients, les fournisseurs...)- un talent est fonction d'une entreprise, d'un secteur, d'un marché...et ne sera donc pas obligatoirement un talent sur un autre marché.... Comment from Frédéric POULET: suis partiellement d'accord Marie-Pierre; si tout le mode avait toutes ces qualités, on se poserait moins la question sans doute...Mais si tu mets ces notions là dans un référentiel (ce qui est possible) tu vas en effet maximiser les chances d'identifier de grands professionnels, mais en même temps créer une dispersion "discriminante"... et passer quand même à côté de Talent(s)Je m'explique avec deux exemples :- le premier : un CEO d'une PME qui aura les compétences pour gérer excellemment bien sa PME à un horizon de 5 à 10 ans, mais pas forcément une multinationale faute de... Vision Stratégique Globale et panoptique par exemple que tu ne cites pas dans les "qualités listées".Innover et anticiper peut se faire en dehors de vision stratégique globale... même si à terme, ça peut ne pas être suffisant je te l'accorde pour assurer la pérennité de ladite PMEÊtre ouvert sur le monde n'est pas une garantie de bien l'analyser et de prendre les bonnes décisions dans un écosystème complexe, et d'avoir le charisme pour convaincre salariés, filiales et actionnaires de prendre des risques etc. Ça va demander encore d'autres qualités exceptionnellesBon admettons qu'il les aient... Pas de bol, il ne parle pas anglais... (tu ne l'as pas cité non plus...) Sera t-il crédible aux yeux de ses partenaires ?.... etc. etc. Pourtant il s'agit d'une compétence "basique" de nos jours.- le deuxième : Un ouvrier qui ne va pas forcément rentrer d'ailleurs dans ce référentiel déjà "un peu élitiste", qui va avoir un talent lui permettant de délivrer deux fois plus en deux fois moins de temps que les autres, grâce à un don "non transmissible" car étant le seul à le posséder: Où pourra t-il le mieux exprimer son talent (si tant est qu'on l'ait décelé) ?...Là encore il sort du référentiel de "super" compétences.Évidemment je grossis volontairement le trait... pour illustrer que le Talent va sortir potentiellement d'un référentiel si puissant soit-il. Y compris en lui faisant colporter les données très qualitatives que tu cites.Parfois même, il y aura des gens qui ont un don ou un talent qui ne pourra pas s'exprimer dans l'organisation, car elle ne s'y prête pas... Ça nous amène à nous poser d'autres questions... Que doit-on faire avec un Talent que l'on ne peut nourrir pour qu'il puisse s'exprimer à plein dans son domaine de "prédilection" ?... L'entreprise a t-elle le devoir de le nourrir ou pas ?... Mais ceci est déjà (presque) une autre histoire... Comment from Jérôme LECOQ: Alors après tous ces commentaires de talent, je me sens perdu par rapport à la question initiale. Déjà quelle est cette "révolution des talents" présupposée dans cette question ? Les talents se révoltent-ils ? Contre qui ? Ou bien est-ce l'idée d'un retour, d'un éternel retour (la révolution) ? Dans ce cas toute définition tournerait en rond...Ou bien est-ce comme une personne l'a dit le fait qu'une nouvelle génération arrive sur le marché et que leurs attentes vis-à-vis du travail laissent les entreprises démunies ? Et fait on un amalgame une personne talentueuse = talent ou bien une personne peut-elle avoir plusieurs talents ? J'ai tendance à penser qu'une personne a souvent plusieurs talents et qu'il est difficile de la résumer à un seul.Les individus ont des talents certes et je pense que tout le monde en a. Je pense également qu'un talent est inné mais que sans travail il en reste au stade de la "sale manie". Le monde est plein de talents inexploités.Pour ma part un talent n'est ni positif ni négatif, c'est une habitude de faire quelque chose qui est tellement ancrée que l'on ne le remarque plus, un peu une manie si on veut. Par exemple j'ai un talent : je peux reconnaître un visage vu pendant dix secondes même dix ans plus tard. Cela ne m'a jamais particulièrement servi dans le monde professionnel. Mais un jour si je veux devenir physio à l'entrée d'une boite de nuit pourquoi pas ? Donc je pense que c'est le contexte qui valorise le talent (ou pas). Or je ne sais pas quels sont les talents qui sont valorisés aujourd'hui par les entreprises face aux défis qu'elles ont à relever. Mais j'imagine qu'une fois que ces talents sont bien définis par les employeurs il ne devrait pas être trop difficile de les déceler en interne ou à l'extérieur. Comment from Marie-Pierre Fleury: @Frédéric P. L'anglais est une compétence, pas un talent !! (cf. éducation/apprentissage). Comment from Marie-Pierre Fleury: @Frédéric Poulet La vision globale peut-être un talent intellectuel, pas nécessairement la vision stratégique globale… De plus, je ne souhaite pas m'inscrire dans une vision élitiste du talent car je sais qu'il y a des talents à tous les niveaux dans l'entreprise… De plus, dans les key talents d'une entreprise, il n'y a pas que des managers ou des cadres !! Comment from Frédéric POULET: Suis d'accord, mais ce que je veux dire c'est qu'un Talent peut être "gâché" (en entreprise) par un manque de compétence(s) dans un domaine précis. D'où le distinguo que je n'arrive peut-être pas à bien exprimer...Mais ce que tu évoquais au dessus me semble de façon isolée, être des compétences à nouveau. (certes fortes)La combinaison et la capacité à les cumuler et les faire s'exprimer en symbiose peut faire en sorte que le "Talent d'Entreprise" s'exprime... :-) Et c'est toute la difficulté en entreprise... car le Talent prend des allures de moutons à 5 pattes, alors que "dans la vie de tous les jours" un Talent seul, peut sur la base d'un "Don Unique", s'exprimer :Chanteur, Peintre, Sculpteur... n'aura besoin que d'un don (ou presque) pour s'exprimer... pour grossir le traitEn entreprise, un Dirigeant par exemple, devra faire preuve de Leadership, être Polyvalent, Pluridisciplinaire, Visionnaire, Communiquant, Entrainant, Charismatique, Financier :-) , etc. etc. etc.Et même au sein de ceux là, tu pourras encore distinguer les Lee Iacocca, les Steve Jobs, les Carlos Ghosn les Bernard Tapie......... :-)Sont-ils de la même trempe ? ont-ils eu tous du Talent ? D'ailleurs comment avaient-ils été identifiés eux ?.... dans un référentiel ?... Ou ont-ils émergé "naturellement" ? Je suis assez d'accord avec Victor Waknine; quand il y a un Talent, il se voit comme le nez au milieu de la figure... et il n'attend pas qu'on l'identifie... car en général c'est un "Avion de Chasse" comme on dit chez nous. Comment from Frédéric POULET: Oui Marie-Pierre, mais là également, à un moindre niveau, à l'échelle de ma petite équipe (70pers), quand il y a un "Talent en Herbe", sans être présomptueux, je n'ai pas besoin de référentiel pour voir qu'il rayonne par rapport aux autres.Et pareil à l'échelle de la filiale, ils sont en principe vite repérés dans les plans de successions et d'évolutions.Mais encore une fois, il y a chez nous par ex plusieurs process différents : Gestion des Compétences, Gpec, puis par ailleurs, Identification et "gestion" des Talents (qui s'auto-gèrent assez vite en principe... cf. mon billet précédent) Comment from Marie-Pierre Fleury: Tout dépend si le talent dont tu as besoin est "le rayonnement". Un autre talent peut être la combativité, la personne rayonnera peut-être moins, elle mettra peut-être même le bazar en interne mais chez les clients, elle fera mouche :-) et elle sera dans ton pool de talents avec des points de progrès sur d'autres dimensions… non ? :-)) Comment from Frédéric POULET: Le rayonnement est la conséquence de son talent, pas une fin en soi...La combativité sera sans doute une une qualité parmi d'autres, qu'un autre collaborateur (qui n'en a pas autant) compensera peut-être par une autre qualité pour parvenir au même résultat.Le "Talentueux" est pour moi d'antithèse du "Besogneux", les deux pouvant atteindre le même résultat, mais n'ayant pas le même potentiel en revanche. Après... certains me démontreront que le besogneux a beaucoup de talent par sa hargne, sa pugnacité, sa combativité... Mais pour moi ça n'est pas un Talent, c'est une qualité, une capacité ou une vertu.Du coup, le besogneux va "rayonner" aussi..., mais d'où la difficulté peut-être qu'on a dans nos débats à nous mettre d'accord sur la définition d'un talent. Pour moi ça ne se mesure pas à la capacité à accomplir une tache ou une mission, mais dans la manière plus ou moins brillante d'y parvenir, et de démontrer sa capacité potentielle à aller bien au delà de cette même mission. Comment from Bruno Brochenin: Ce débat est décidément riche et animé, et comme Jérôme, je m'y perd un peu - mais avec plaisir ! - par rapport à la question initiale. Peut-être pourrions-nous la reformuler ainsi : "Quel talent l'entreprise attend-elle aujourd'hui ?'.Dans cette perspective, mon impression est que le talent espéré par l'entreprise de son collaborateur est celui d'atteindre son objectif individuel dans le strict respect des procédures et du budget alloué. L'esprit critique n'est en aucun cas sollicité puisque les objectifs individuels résultent de la conception des processus par des consultants spécialisés, et que les budgets sont décidés trés en amont dans des sphères auxquelles n'accède pas le salarié : il n'est pas question que quiconque discute du bien fondé des approches mises en eouvre. Comment from Jérôme LECOQ: Intéressant cependant deux remarques - : quel est le rapport avec la "révolution des talents" ?- je pense qu'un talent peut être "non directement productif" comme par exemple la capacité de pouvoir être à l'aise aussi bien dans une assemblée d'éboueurs qu'avec des polytechniciens (une espèce de talent politique) Comment from Bruno Brochenin: Avant même de pouvoir exprimer un quelqueconque talent, devenir compétent demande également du temps. Du coup, on pourrait s'interroger sur la frénésie à rechercher des talents immédiatement efficaces : ne serait-ce pas un corrolaire illusoire de la précarisation du travail, du refus d'investir dans la durée ? Comment from Jérôme LECOQ: Je suis assez d'accord qu'il vaut mieux comprendre ce que les gens entendent par talent plutot que de le définir. Le risque de la définition à mon sens n'est pas tant le révisionnisme que de passer un temps indéfini à s'accorder sur LA définition juste. Il faudrait aboutir soit à un consensus soit donner l'autorité à quelqu'un désigné comme expert du talent. Dans les deux cas cela me semble peu opératoire.A ta question je réponds oui : il faut du talent pour reconnaitre un talent ne serait-ce que parce que souvent un talent peu passer inaperçu ou bien être inutilisé dans une situation particulière. Il faudra alors savoir le reconnaître et trouver le contexte approprié à son épanouissement. Comment from Jérôme LECOQ: Si c'est une nouvelle sémantique est-ce que la "chose" désignée derrière est la même ? auquel cas le talent serait donc synonyme de compétence pour les DRH ? Mais vous-même faites une différence entre talent et compétence. Donc pour vous les DRH font un amalgame injustifié ? Quel problème cela peut-il poser ? Comment from Frédéric POULET: Non Bruno, l'objectif de l'entreprise est d'atteindre ce pour quoi elle a été créée : du ProfitOn n'est pas dans une association, un service public, ou là pour faire de la philanthropie.On est là pour optimiser l'utilisation des Ressources (y compris humaines).Je ne pense pas qu'on attende "un Talent" dans tous les postes, on attend d'abord que les missions soient effectuées (si possible en effet avec talent) de telle manière que les objectifs soient atteints.Donc évidemment que les esprits critiques vont être précieux à la réalisation des objectifs, et heureusement.On est en train de vouloir avoir une vision manichéenne et démagogique des choses, avec les Bons Salariés qui ont du Talent qu'on ne voit pas ou reconnait pas, et les Méchants patrons qui ne comprennent rien et qui gèrent les ressources humaines comme une simple charge "Overheads" dans le P&L....C'est caricatural Cependant, j'ai toujours pensé que les salariés seuls, n'avaient à ce stade, pas suffisamment de Vision (notamment à cause des notions de Panoptisme , d'Holoptisme et de compétences cf mon billet ici : http://ht.ly/5nwFk sur l'intelligence collective) Je vois venir le commentaire de Vincent B, qui va me dire que je sous-estime les salariés en disant qu'ils ne sont bons qu'à appliquer du tais toi et visse" mais ça n'est pas ce que je pense... Je pense que plus l'organisation est Grosse, moins ils peuvent mécaniquement (encore une fois "à ce stade") prendre part aux décisions et à la Stratégie de l'entreprise.Donc sauf pour ceux qui ont de l'influence sur les décisions stratégiques de l'entreprise (c'est à dire la Responsabilité de la Transformer si besoin), le salarié n'a "mathématiquement" pas la maîtrise de l'analyse globale nécessaire; et j'irai même plus loin... car je pense, aurait naturellement tendance à mettre en priorité son propre confort au détriment de la performance globale, ou d'avoir une vision trop restreinte par rapport à un périmètre des enjeux (notamment écosystème, macro-économie etc.)Et ça je l'ai vécu pour avoir "réorganisé" un service de 350 pers en 2009Et puis, Oui les budgets sont décidés en amont ! fact ! Par l'actionnaire qui est propriétaire et responsable (y compris socialement je te l'accorde)Pour autant, personne n'est bâillonné, et il est même grandement souhaitable d'être à l'écoute des salariés, et de tenir compte de leurs avis et recommandations.Mais la Stratégie une fois définie ne se discute pas. Elle doit être appliquée, et en effet challengée en permanence, mais dans un premier temps appliquée. Désolé de m'être écarté du sujet, mais il me semblait bon de le rappeler avant que ça déborde sur la démagogie et le Social Washing habituels Comment from Frédéric POULET: Sans doute aussi que certains talents ne peuvent pas s'exprimer dans un contexte d'entreprise... Imaginons une équipe composée de Van Gogh, Picasso, Chopin, Usain Bolt et Zidane, si c'était possible, je pense qu'ils seraient en grande souffrance dans un contexte d'entreprise, avant d'avoir les conditions favorables réunies pour exprimer tout leur talent, et l'apporter à l'organisationSauf en tant qu'ambassadeur ou administrateur d'honneur... mais là, on est dans l'utilisation de leur image talentueuse.D'ailleurs l'entreprise ne serait-elle pas "talent tueuse" de part sa configuration ?... Comment from Guillaume ADJIMAN: @Carole BLANCOT @Marie-Pierre Fleury @Jérôme LECOQ @Frédéric POULET @Vincent Berthelot @Frédéric BASCUNANA : Merci pour ces riches et nombreux échanges dont je suis en train de prendre connaissance...Je n'ai que peu contribuer jusqu'à présent mais j'espère continuer le débat et partager notre retour d'expériences ce vendredi !Pour compléter : Quelles sont les évolutions (révolutions ?) des talents ces dernières années ?- la nécessité de posséder / développer des compétences nouvelles : être plus international (cultures différentes) - nomade et flexible - entrepreneurial et adaptable (changement) - style de management centré sur le développement des personnes - capacité à gérer des situations paradoxales - fonctionnement en réseau- une demande accrue de suivi et d'individualisation de la part du management et des RH : donner du sens et des perspectives d'évolution rapides - attachement variable à l'entrepriseGuillaume. Comment from Marie-Pierre Fleury: L'utilisation intensive du mot Talent en GRH, au-delà du marketing, n'est pas une REVOLUTION mais UNE REELLE OPPORTUNITE de faire évoluer le management des ressources humaines, le travail, les modèles de carrières, le recrutement, les mentalités des acteurs, etc. vers une dimension plus qualitative, moins normée (norme unique surtout), moins dogmatique … une dimension qui correspond bien aux enjeux actuels de performance des entreprises : agilité, expérimentation, entrepreneuriat, créativité, etc. et à la responsabilité individuelle de l'employabilité...Je rejoindrai la dernière remarque de Bruno sur le "talent prêt à produire", un phénomène qui n'est pas nouveau et qui a conduit au clonage dans le recrutement. L'utilisation de la notion de Talent sonne parfois comme une exhortation des entreprises "on ne veut que les meilleurs" mais elles devraient être plus précises car le Talent de Manpower ne réussira pas nécessairement chez Adecco. Autre sujet aussi :-) Comment from Fadhila BRAHIMI: Totalement d'accord avec @Guillaume le talent n'est pas forcément "haut potentiel". Peut être abordons nous "La révolution des talentsé @Jérôme parce qu'il est temps de laisser place aux talents en entreprise: tant dans l'émergence que dans la mise en place d'un environnement propice à son développement. Que pensez-vous de la part d'étonnement dans la définition du talent ? Comment from Fadhila BRAHIMI: On parle aussi de "talent" aujourd'hui car nous glissons vers une approche RH centrée sur la mise en oeuvre (savoir agir), portée par le transversal (combinaison de compétences) et la recherche de collaborateurs plus impliqués dans la stratégie globale avec des profils hybrides en attente de reconnaissance. @Frédéric , on ajoute du management partout maintenant ;-) Community Management, Reputation Management ..... là où nous boudons le terme de "gestion" ou nous évitons "évangélisation" ou encore nous cherchons à soulever "Voici votre nouvelle tâche" ;-) Comment from Fadhila BRAHIMI: Ok @David ce n'est ni "haut potentiel" et c'est évolutif. Concernant la définition proposée "Le talent est une capacité remarquable d’un individu motivé à réaliser une mission donnée dans un environnement de travail." Je te suis. Néanmoins, je comprends mal "capacité remarquable" N'est-ce pas "capacité remarquée". Je puise mes bases RH dans les approches de G. Le Boterf qui définit le talent comme : le savoir agir en situation en combinant des compétences dans une situation donnée. La notion de savoir agir induit : la compétence acquise, le potentiel et la capacité à mettre en oeuvre. Cette définition ne donne pas d'exclusivité aux savoirs et savoir-faire mais à la mise en pratique; Idem pour ce que tu donnes en "actif normé". Au contraire, il me semble que le "savoir agir en situation" offre à la personnalité de pouvoir exploiter les acquis normés ou non-normés. Comment from Jérôme LECOQ: Si votre dernière question, Fadhila, est "est-ce que la capacité à s'étonner est un talent ?" je dirais oui et c'est d'ailleurs le talent du philosophe (en tout cas c'est un des talents du philosophe). Maintenant est-ce que ce talent est utile à l'entreprise, ceci est une autre question...Rappelez-vous la scène de "Itinéraire d'un enfant gâté" où Belmondo montre par l'exemple que pour réussir dans les affaires il ne faut surtout pas avoir l'air étonné... Comment from Fadhila BRAHIMI: Si vous deviez définir le talent en 140 caractères. Le talent, c'est ..... (Question posée sur Twitter... déjà quelques réponses; je posterais ici en un seul post, les réponses, si avis favorable des intéressés). Comment from Embellir votre vie: Le talent c'est connaître "ses dons" et les exploiter avec créativité Comment from Eric ROLLAND: Je vois que le débat est riche. Je me dis que s'il y a autant d'opinions différents sur ce thème, comment les dits talents qu,il faut manager vont s,y retrouver. Sans compter les managers qui doivent les encadrer. J'ai eu l'occasion d'en parler là: http://0z.fr/Gx304Je trouve l'idée d'une définition en 140 caractères excellente. Je m'y penche. Mais faut il définir cela pour quelqu'un qui A un talent, ou quelqu'un qui EST un talent? Comment from Dominique Rabeuf: Pourquoi changer la définition d'un terme ?De surcroît en contresens de l'acception d'origine qui désigne une aptitude naturelle, donc innée, à la maîtrise d'activités d'art ou d’artisanat.Sic (Voir plus haut, en exergue)le talent à trop souvent été confondu soit avec un don inné ...Strictement n'importe quoi, pourvu que cela mousse en 2.0 !!! Comment from Frédéric POULET: suis assez d'accord avec ta conclusion Dominique, et ce sujet n'est pas le seul à être mis à la sauce Washing 2.0 même si j'ai peut être un doute quant à l'origine du terme Talent : http://fr.wikipedia.org/wiki/Parabole_des_talents Comment from Dominique Rabeuf: Le «Talent» est à l'origine une mesure de métal d'argent.Anecdote: «Astérix en Egypte» à propos d'un architecte qui avait beaucoup de «talent». Question: est il très doué ? Non, il a beaucoup d'argent !(De mémoire, mais sûr à 100%)Au fait,à propos du «2.0», cela commence à évoquer pour moi «Rhinocéros» de Ionesco: propagation de bêtise contagieuse à grande amplitude Comment from Fadhila BRAHIMI: Bonsoir Roland, le "mais" est de trop ;-) La question a été volontairement posée de manière ouverte "si vous deviez définir le talent en 140 caractères: le talent, c'est...." Comment from : Le talent, c'est mettre humblement en œuvre toutes les compétences dont on dispose pour mener à bien un projet. Comment from Carole BLANCOT: J'espère que les débats devant la caméra seront bien cadrés... Et que les intervenants sauront s'exprimer en 140 caractères de façon équitable compréhensive, respectueuse et percutante. En visionnant le WebCast ce qui serait super c'est que le spectateur se dise : wow quel talent ! ^^ Comment from Fadhila BRAHIMI: Et la talentueuse Carole s'est exprimée avec brio ;-) Clap Clap Comment from Fadhila BRAHIMI: Merci pour cette contribution @Geekandco Talent et humilité ... intéressant :-) Comment from Frédéric POULET: Question qui aurait pu être posée au Bac de Philo :Est-ce que faire les choses avec Talent suppose qu'on en a ? Comment from Guillaume ADJIMAN: Le Talent, c'est reconnaître avec discernement celui des autres et transmettre le sien à son équipe avec humilité. Comment from Isabel Bornet: talent: aptitude pour exceller dans son domaine Comment from Jérôme LECOQ: Talent : aptitude à faire quelque chose sans effort apparent qui provoque l'admiration des autres Comment from Carole BLANCOT: Merci Fadhila (je ne sais pas si je mérite réellement ce que je prends pour un compliment... mais bon...). Ton idée de faire (re)définir en moins de 140 caractères ce qu'est, pour chacun, le talent est excellente et a permis la création de superbes productions (source de débats riches).Je me permets d'essayer la mienne en 102 caractères :Aptitude remarquable, spontannée ou acquise, à effectuer une tâche, individuellement ou collectivement Comment from Fadhila BRAHIMI: Bonjour, un récapitulatif des contributions ici et sur Twitter. Le Talent, c'est ..... (en 140 caractères max.):Sources twitter* PierreDenier: pour moi, le talent, c'est de reconnaître et faire éclore celui des autres :)* Richard Laurent RHAttitude : Comportements et compétences au delà des attendus et qui (re)définissent à terme le standard. (J'ose)* ActInCoach: Un talent, c'est une ressource.... qui coule de source ;) // sympa ;-)Sources HRChannel * Embellir votre vie: Le talent c'est connaître "ses dons" et les exploiter avec créativité * Isabal Bornet: talent: aptitude pour exceller dans son domaine * Guillaume Adjiman: Le Talent, c'est reconnaître avec discernement celui des autres et transmettre le sien à son équipe avec humilité* Jérôme Lecoq: Talent : aptitude à faire quelque chose sans effort apparent qui provoque l'admiration des autres * Geekandco : Le talent, c'est mettre humblement en œuvre toutes les compétences dont on dispose pour mener à bien un projet Comment from Elodie Hennion: Ne pensez-vous pas que la révolution des talents passe également par la révolution des outils RH? Aujourd'hui un "candidat" a à sa disposition différents outils et espaces d'expression (réseaux sociaux, blogs perso...) qui lui permettent de mieux se valoriser.La notion de "personal branding" est selon moi l'un des aspects de cette révolution.Qu'en pensez-vous? Comment from Fadhila BRAHIMI: Elodie, il est certain que les outils modifient les comportements et les usages. Mais en matière RH, il me semble important d'avoir une vision process plutôt qu'une vision outil. D'ailleurs, le Personal Branding n'est pas un outil mais un processus d'accompagnement qui se sert d'outils dans la dernière phase, celle de la communication et la promotion des talents. Ceci étant les outils précédent en ce moment la culture. Comment from Victor Waknine: Talent: rayonnement exprimé par une source humaine qui se propage dans un groupe social qui le détecte spontanément. Comment from Frédéric POULET: Un aspect peut-être Elodie, mais certainement pas un point d'ancrage.On confond justement trop souvent "Faire Savoir" et "Savoir Faire" (particulièrement en ce moment avec d'explosion du "Washing 2.0")Et le premier ne se fera pas sans le second, ou sera de toute façon un feu de paille. Le Faire Savoir fait partie du Savoir Faire (normalement ?)J'ai déjà dénoncé ce genre de dérive(s) "de façon assez virulente" ici : http://ht.ly/5owvm Et je suis persuadé qu'on est en train de prendre une dérive "Star Academicienne 2.0" avec des outils RH perfectibles de ce point de vue.J'aime bien les citations ci-dessus en ce sens que l'on commence à discerner compétences et talent de facto, et que dans le monde de l'entreprise c'est sans doute une pluralité et une mixité des compétences, aptitudes, qualités etc. citées qui va (peut-être) faire le Talent.Sans compter que dans ce monde de Requins et de complexité, cela peut devenir "Grandeurs et Décadences" assez vite ( ex JMMM en son temps chez Vivendi Universal)Mais je dis bien "dans le cadre de l'entreprise" qui me semble être différent du Talent que l'on cite habituellement "dans la vie de tous les jours" : Un don exceptionnel qui va (presque) se suffire à lui-même pour exister - Chanteur, Peintre, Musicien etc. alors que l'on demande en entreprise des "moutons à 5 pattes" capable de Manager, Gérer, Prévoir, Anticiper, Délivrer etc. etc. dans un laps de temps très court à des degrés d'exigences plus ou moins élevés selon les Jobs et les Missions (et la taille de l'organisation) Comment from Elodie Hennion: Je suis d'accord c'est un aspect parmi d'autres de cette "révolution des talents", un aspect qu'on peut critiquer mais dont il faut tenir compte pour comprendre ces évolutions.Par aileurs je suis entièrement d'accord sur le fait que le faire-savoir est un savoir-faire en soit, et c'est sans doute une bonne combinaison des 2 qui relève du talent. Un autre aspect de cette révolution selon moi est l'aspect générationnel, l'arrivée de la génération Y (dont je fais partie) dans le monde du travail a bousculé les codes et définitions classiques de ce qu'on peut appeler le "talent professionnel". Cela a d'ailleurs bien d'autres conséquences, sur les process, la communication, le management... Comment from Charles André: L'arrivée de la génération Y sur le marché du travail n'est-elle pas précisément l'un des éléments au fondement du glissement sémantique (des "compétences" / salariés / ressource humaine aux "talents") ? Si l'on écarte l'assimilation des "talents" aux "hauts potentiels" pour en prendre une acception large, cette notion semble, comme le soulignait Marie-Pierre Fleury, "porter une dimension plus qualitative, moins normée (norme unique surtout), moins dogmatique" ; bref une approche plus individualisée de la RH. N'est-on pas là en plein au coeur des questions que poserait la génération Y aux managers, déboussolés notamment par le moindre respect de la hiérarchie et des normes qui caractériserait cette génération ? Comment from Charles André: le talent peut pourtant être caché! Comment from Charles André: aptitude, don inné, qui peut se développer et fructifier dans des conditions favorables à son épanouissement. Comment from Charles André: La chose désignée ne me semble pas exactement la même (cf mes contrib plus bas) : le talent serait inné alors que les compétences s'acquièrent. Le talent peut se transformer en compétences s'il est...formé. Je ne jette la pierre à personne, car en fait il me semble, et nos échanges le montrent, que chacun a sa définition du talent. C'est pourquoi j'aurais aimé qu'on s'attache vraiment à essayer de déterminer en quoi l'approche en termes de talents est nouvelle dans la vision de la ressource humaine qu'elle porterait. Car ce n'est que sur cette base qu'on peut produire des conseils, des solutions adaptés. Il me semble que le glissement sémantique s'explique, outre la forte capacité d'attraction qu'exerce l'anglais sur les RH ;-), sur un certains nombres de changements récents, tous plus ou moins liés : - L'économie de la connaissance et l'émergence de nouvelles puissances économiques.L'individu et sa créativité sont de plus en plus mis en avant (et considérés comme la seule voie vers la croissance des économies déjà développées) : le talent, moteur de la croissance, est bien plus recherché qu'avant. Face à la Chine et l'Inde, par exemple, les pays développés ont tout à perdre à viser encore la standardisation (produite par des "clones"). - La crise : avec la nécessité de faire + avec moins.L'innovation peut venir de recherches tous azimuts...mais aussi, dans un contexte où les fonds disponibles pour la recherche sont moindres, du talent, de l'intuition exceptionnels de certains esprits.- Les nouvelles technologies et la génération Y.Les corps intermédiaires disparaissent, les hiérarchies sont remises en cause : il faut intégrer cette nouvelle donne dans les RH. Sans compter qu'aujourd'hui, le savoir est accessible partout, partagé en principe : la connaissance et l'information, autrefois caractéristiques de la position hiérarchique supérieure, sont désormais accessibles partout et à tous. Ceci bouleverse radicalement la gestion des ressources humaines. Donc dans ma compréhension du terme, c'est désormais le talent qui est le moteur de la croissance, comme le répète souvent Jeff Joerres (CEO Manpower Group). Mais pour exploiter à plein ses potentialités, il doit révolutionner l'approche RH des entreprises. Or, comme certains l'ont souligné, la confusion des mots, le galvaudage du concept (à mon sens) à des fins commerciales ne servent pas la révolution qui doit être menée, à peine de décrochage des économies occidentales. Comment from Jérôme LECOQ: Avez-vous un exemple ? Comment from Frédéric POULET: Pas du tout d'accord !!! la "gen Y" et ses comportements supposés associés est une fausse réalité inventée de toute pièce par des consultants aussi fortiches que ceux qui ont pendant des années pensé que "la ménagère de - de 50 ans" avait un profil unique... Je m'en suis expliqué également ici http://ht.ly/5oEJP et ai pu le constater en en recrutant 10 de cette supposée génération au cours de la dernière année...C'est la Société dans son ensemble qui évolue mais pas une pseudo génération inventée de toute pièce.cf. le témoignage de la société en commentaire de mon billet... Comment from Charles André: Soit, alors remplacez ma référence à la GenY par "les transformations de la société". Quoi qu'il en soit, le défi RH est le même : se mettre en phase avec les nouvelles réalités sociétales. Comment from Frédéric POULET: Ok je veux bien les entendre, pour peu que l'on me donne des études chiffrées et sérieuses qui me démontrent qu'il s'agit d'une réalité, et non d'allégations plus ou moins hasardeuses.Quand je vois que l'on veut nous démontrer que tout se passe sur le 2.0 et les réseaux sociaux, y compris les modes de recrutements et d'approches de talents, et que la société qui a dans le Monde les bases de données qualifiées les plus puissantes (cad Google) recrute son dernier Talent français (CEO de Google France) d'une manière "très classique", j'affirme preuve à l'appui que ce qu'on raconte est pour l'instant une vue de l'esprit ou une gageure.http://www.capital.fr/carriere-management/interviews/google-mise-sur-la-creativite-a-la-francaise-593300Démontrez moi le contraire !Pour l'instant, en l'occurrence les modes de recrutements changent peu (3% sont issus des Réseaux Sociaux, et ces derniers ne peuvent être qu'un moyen de contact, voire de contrôle partiel, puisque ne colportant pas dans les profils riches, des informations "négatives" sur les profils... Tous les CV et Blogs associés ne montrent que des "Talents Potentiels" en puissance, ayant en effet tous un Blog et un Profil Fb et Twitter...) So What ? ce sont tous des Talents ? Bonne Nouvelle !Et lorsqu'ils intègrent l'entreprise, ils auraient des exigences supérieures aux autres ? NON : tout le monde sans exception a les mêmes exigences qui dépendent de l'évolution de la société et des nouvelles technologies, jeunes ou vieux.Alors en effet quelles sont elles ? et sur la base de quelle(s) étude(s) chiffrée(s) sérieus(e)s et rationnelle(s) ? Et comment s'adapter concrètement ? et ensuite on peut en parler sur la base de faits démontrés. Comment from Elodie Hennion: Je ne pense que que le propos ici soit de montrer que tout passe par le 2.0.A mon sens c'est une nouvelle corde à son arc, qui vient compléter les outils plus traditionnels de recrutement. Et je ne suis pas convaincue que prendre un cas isolé comme celui de Google puisse être représentatif d'une réalité, car il serait simple de trouver des cas isolés illustrant le contraire. Comment from Isabel Bornet: Pour voir s'il existe une réalité pour les nouvelles générations (Gen Y , Z...), il existe quelques rapports et études dont je transmets le liens:http://ec.europa.eu/youth/pub/pdf/eu-youth-report_en.pdfhttp://www.ftu-namur.org/fichiers/Emerit53.pdfhttp://www.ftu-namur.org/projets/proj-18.htmlFumée ou pas, les changements sont déjà présents. Comment from Charles André: Je n'ai jamais mentionné le recrutement 2.0. Dans une économie mondialisée, où les marchés se fragmentent, alors que l'innovation devient le moteur de la croissance (face, par exemple, à une Chine contre laquelle nous ne pouvons pas lutter en termes de production de biens standardisés),alors que le service du client est de plus en plus important,alors que les personnes sont mobiles, alors qu'Internet rend le savoir accessible à tous, alors que papy boom en Occident, et que les difficultés croissantes à recruter (pénurie de talents) sont une réalité malgré le chômage, il me semble que le contexte dans lequel les entreprises évoluent et les enjeux auxquels elles font face ont été profondément bouleversés. C'est tout. Et c'est déjà énorme.. Comment from Bruno Brochenin: Je trouve que ce débat ressemble fortement à une version laïcisée du débat sur la grâce au XVIIe. Une idée développée alors est qu'il y a la grâce immanente - c'est à dire un potentiel dont chacun bénéficie - et il y a la grâce efficace - celle qui s'exprime effectivement dans une circonstance donnée. Ce qui compte, c'est la rencontre d'un contexte et d'une personne : ce n'est donc pas en scrutant le tréfond des personnes, même avec un logiciel, que l'on va trouver le talent pertinent.A l'inverse, il est tout aussi illusoire de prétendre scruter un contexte indépendamment des personnes pour ensuite aller extraire d'un autre monde (lequel ?) la personne dont le talent identifié (comment?) pourrait s'exprimer là où l'on voudrait la placer.Il serait insensé de vouloir maîtriser la rencontre d'une personne avec le monde, c'est pourquoi nos prédécesseur avaient conclu que la grâce est divine. Les hommes de l'antiquité aurait probablement plutôt évoqué le destin. Il serait sans doute plus conforme à l'état d'esprit contemporain d'évoquer un heureux effet du hasard. Je ne suis pas certain que le fond soit trés différent.Qu'en pensez-vous ? Comment from Charles André: Et bien je n'ai encore jamais joué au rugby. Qui me dit que je n'ai pas de talent dans ce sport? Avant de pratiquer la photo, je ne savais pas que j'avais un bon oeil. C'est pourtant un talent.Voilà ce que j'avais en tête, tout simplement. Comment from Charles André: Voilà ! Il ne faut pas croire les gourous qui disent que tout passera désormais par l'ordinateur ! C'est valable aussi pour le e-learning d'ailleurs http://www.manpowergroup.fr/le-e-learning-necessite-un-bouleversement-de-lorganisation-des-entreprises/ Comment from Charles André: Je ne saisis pas trop l'affichage des messages, alors peut-être vais-je me répéter (désolé si c'est le cas) : il a fallu que je pratique la photo pour que je sache que je possédais un bon oeil (ce qui est une forme de talent). Avant que je ne m'y mette, ce talent était caché! Comment from Frédéric POULET: Ben j'ai du recruter 10 cas particuliers alors... ça doit être l'exception qui confirme la règle... Comment from Jérôme LECOQ: moi je n'en pense rien parce ce que vous dites n'est pas clair. Pourriez-vous vous "twitteriser" et nous dire en une phrase simple ce que vous voulez dire ? Comment from Carole BLANCOT: Très intéressant Isabel ! Merci !P88 http://ec.europa.eu/youth/pub/pdf/eu-youth-report_en.pdfKEY FIGURES ON THE DIGITAL AND INTERNET GENERATION• 70% of young people aged 16-24 daily use computers (in 2007 compared to 50% in 2004)• 59% of young people aged 16-24 daily use Internet• 41% of young people aged 16-24 are able to carry on at least 5 computer related activities (18% for 35-44)• 30% of young people declare searching a job on Internet@FrédP J'ai recruté 12commerciaux dont 2seniors et 10juniors (en 2ans chez MeilleureGestion et parmi 420candidatures traitées). 7 d'entre-eux m'ont surpris au départ avec certaines de leurs réflexions/attitudes ! Au départ j'ai pensé aux paramètres éducationnels et puis ensuite j'ai pris conscience (et accepté) que j'avais pris de l'âge et n'étais plus de la même génération qu'eux. Tu verras, ça va passer^^. Comment from Frédéric POULET: C'est pas forcément une pénurie de "talents", c'est une pénurie d'emplois dans des marchés "matures" ou en crise, dans lesquels les sociétés ont du d'abord gérer leur P&L pour faire face à la concurrence mondiale que vous décrivez dans ce contexte. On n'a pas la même approche au sein d'une multinationale selon qu'on est en Europe (pas ou peu de croissance) ou dans les pays émergents (croissance à deux chiffres)Mais on rentre dans des considérations macro-économiques complexes. Les personnes au chômage sont-elles mobiles pour aller bosser en Asie ?... Pour répondre à une partie de ces questions, il y a un exemple français admirable (de mon point de vue, mais je ne vais pas le développer ici), c'est celui du Groupe Seb qui a réussi à garder sa main d’œuvre super qualifiée en France pour produire des produits super premium et à diversifier son portefeuille produits en rachetant une usine en Chine pour concurrencer les produits importés par d'autres à bas prix) Comment from Frédéric POULET: Merde... suis has been sans m'en apercevoir, alors que toi tu en es consciente ;-) Je n'ai en tout cas pas constaté ce décalage pour ma part, mais peut-être ne recrutons nous pas les mêmes profils.suis en revanche très étonné de voir la Gen X aussi au fait (voire plus) qu'eux; on n'a donc pas les mêmes constats... Comment from Corinne Dangas: Pour moi je trouve au contraire cela clair et très juste. Pour allumer un feu "efficace" (révéler un talent), il faut un combustible (le talent ou la grâce "immanents", présents mais non activés) et un combustant (le contexte, le milieu ambiant). Comment from Corinne Dangas: Je suis plutôt d'accord avec Fred, et je pense avec Charles André. Car indépendamment d'un gap générationnel plutôt "naturel" mais modéré (normal entre quadragénaires et vingtenaires), c'est moins la génération Y qui bouscule les codes et définitions, que tout simplement le numérique - l'usage d'Internet et des technologies -. En exerçant des impacts organisationnels globaux, une transformation, une restructuration sociétale (économique, sociale, etc.), les technologies font évoluer certains codes et usages, et notamment (et donc plus significativement) ceux des plus jeunes. Du moins de ceux qui baignent socialement assez dedans pour y recourir aussi, par exemple, dans le cadre de leur recherche d'emploi (on tombe à 30%). Et le risque en confondant l'effet (la génération Y) et la cause (l'ère numérique), serait par ex. d'oublier que c'est encore loin d'être le cas de tous les jeunes. Comment from Jérôme LECOQ: Donc si on admet que ces bouleversements que vous évoquez font que les entreprises recherchent désormais des talents plus que des compétences, que doivent faire les RH ? Comment from Dominique Rabeuf: Heu ? L'Être Suprême 2.0 ? Version Y avec auréole intégrée au SmartPhone ! Comment from Charles André: Merci Corinne. Je suis parfaitement en phase avec vous.Néanmoins, une chose : la génération dite Y, ce sont précisément les "digital natives". Certes, tous n'utilisent pas le numérique, mais c'est la première née avec ces technologies, qui révolutionnent notamment les relations humaines.Donc, si elle est en effet bien trop invoquée à toutes les sauces, tout comme le "tout 2.0" est une absurdité, il y a quand même me semble-t-il un gap générationnel comme conséquence. Mais bref, je pinaille, nous nous sommes compris. Comment from Xavier Maury: bravo pour l'idée des 140 caractères.Je propose : désir, contrainte, action, satisfaction, évolution, partage.Les commentateurs de talents pourront rajouter les verbes qu'ils souhaitent pour lier ce bouquet de mots. Comment from Xavier Maury: Les futurs outils ... devront permettre l'exposition de ses talents par l'individu, leur validation par le réseau de relations. Tout ceci de façon externe à l'entreprise. Cette dernière pourra, si l'individu autorise la consultation de son "profil", en tirer profit (recrutement interne et externe, GRH, etc.) Comment from Xavier Maury: La rencontre avec une personne (cf. Martin Buber, le Tu, l'Autre) peut être facilitée par des processus (cf. par ex. les règles codifiées du "dating" aux USA), et par des outils. On "sait" par ex., de façon tout à fait partielle, qui on va rencontrer, grâce à LinkedIn. De nouveaux outils, beaucoup plus personnels, et beaucoup moins intrusifs en même temps, faciliteront la rencontre, qui en effet est un moment de grâce (janséniste ou pas, etc.). Cela aura un effet heureux dans les relations, par ex. entre manager et staff, entre candidat et recruteur, etc. Comment from Xavier Maury: Vous êtes tous excellents .... et talentueux :-)J'aime bien, personnellement, la "définition" de D. Guillocheau ' de l'individu, par l'individu, dans un contexte '. Et merci pour les citations proposées par F. Poulet. Comment from Guillaume ADJIMAN: Tout à fait en phase avec la "Talent War" observée depuis quelques années dans les Entreprises, notamment sur des Expertises très rares, sur certains métiers. Comment from Guillaume ADJIMAN: Merci @ F. Poulet pour ces citations très variées et qu'il serait intéressant d'appliquer dans la culture de certaines entreprises... Comment from Charles André: C'est parce que je n'ai pas de visage que ma contribution est invisible?! Comment from Jérôme LECOQ: Bonjour à tous,Suite au débat un peu...mouvementé d'hier et même si je dis et fais est peut-être pipeau comme dirait notre ami Fred, vos échanges ont quand même suscité quelques réflexions chez moi. Ces réflexions prennent la forme de questions et non de réponses (on ne se refait pas).En quoi avoir une gestion plus qualitative des talents permet de la rendre plus démocratique ?Comment la rendre plus démocratique sans segmenter la population pour être au plus près des besoins des individus ?Que signifie "reprogrammer ou dé-programmer les talents" ?Peut-on formaliser l'irrationnel ?Comment fidéliser les seniors ?Pourquoi pour certains le talent se voit "comme le nez au milieu de la figure" et pour d'autres il est indécelable ?L'entreprise peut-elle faire rentrer du chaos (KO, cahots) dans son organisation ? Comment from Victor Waknine: l'entreprise n'a pas à faire entrer du chaos , elle en crée car c'est une organisation humaine et plus lle isole les acteurs de son organisation (pas de dialogue, SI contraints, perf individuelle, approche par silos) plus elle crée une entropie organiationnelle croisante.a l'inverse plus elle ouvre son organisation plus elle libère et échange desé nergiesIer et 2é principes de la thermodynamique et Henri ATLAN puisque vous êtes philosophe Comment from Corinne Dangas: Pourquoi pour certains le talent se voit "comme le nez au milieu de la figure" et pour d'autres il est indécelable ?"certains" et "d'autres" qualifie-t-il l'observateur, ou le détenteur de talent ? Pourquoi est-il évident qu'une allumette est un bon combustible, alors que dans l'eau l'on n'arrive jamais à allumer de feu avec ? Cela signifie-t-il que l'allumette n'est tout compte fait pas si bon combustible, ou que je suis nulle en analyse d'allumettes ? Ou que le talent de l'allumette est parfois très visible et expérimentable, et parfois complètement indécelable ? @Vincent avait dans ce billet décrit la notion de talent par un exemple tiré du film Et au milieu coule une rivière. Mais que vaudrait le talent de Paul, et en quoi se verra-t-il le moins du monde, si Paul est conduit à vivre sur un chalutier ou un thonier ? Comment from Corinne Dangas: Comment la rendre plus démocratique sans segmenter la population pour être au plus près des besoins des individus ?La réponse n'est-elle pas dans la question ? Qui a dit qu'il ne fallait pas segmenter ? Mais qu'est-ce qui (ou qui est-ce qui) définit le niveau et les critères de segmentation ? Quels critères, que faudrait-il interroger, par priorité, pour répondre au plus près des besoins des individus ? Comment from Corinne Dangas: trouve ce webcast : Excellent !Excellentissime plateau. Il faut le voir sans faute, les interventions et analyses sont de haut vol et d'une grande finesse.(Je ne me lasse pas d'écouter Marie-Pierre, c'est brillant et oxygénant.) Comment from Marie-Pierre Fleury: Merci Corinne très touchée :-) Comment from Pierre-André Aubert: trouve ce webcast : IntéressantExpression du paradoxe entre talent (reconnaissance individuelle personnelle par un décideur), et compétences (critères de capacités professionnelles admis entre pairs).Vérité du constat (bien amer) du sacrifice de la génération X sur l'autel du rendement du capital, sacrifice ne tenant ni au talent, ni aux compétences de personnes précises, mais à l'âge et/ou au salaire d'individus considérés indistincts sur les autres critères.Déception sur le fait qu'aucun intervenant n'ait fait le lien avec le désintérêt (pourtant pointé : difficiles détection, attachement, fidélisation), pour les talents de la génération Y à s'exprimer pour une entreprise lorsqu'elle ne leur appartient pas.Cette génération préfère se servir de l'entreprise pour développer et promouvoir individuellement des qualités personnelles et professionnelles (sans distinction), en dehors d'elle, et sans considérer lui devoir de supplément d'attachement. Il va falloir du talent pour adapter l'entreprise à cette (r)évolution.