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Tout est dans l'art de laisser incuber les initiatives - elles s'effondrent dès que la gouvernance s'immisce de façon pachydermique et que les collaborateurs se sentent trop observés. Toute initiative a besoin de se sentir elle-même un peu renégate ou à contre-emploi pour puiser une énergie paradoxale : les collaborateurs ne sont jamais miroir des attentes du management, mais résistance ou du moins prisme déformant. Parce qu'on ne se construit pas dans l’acceptation ou la soumission. On se construit dans le refus et l'on grandit dans le débat et la confrontation.  Les médias sociaux, même en entreprise (ou surtout en entreprise) sont parfois ce levier propice à la controverse et à la revendication...  C'est intimement lié au besoin de reconnaissance. En somme comme je l'ai toujours pensé les collaborateurs porteurs d'une initiative en mode "communauté 2.0" ont souvent besoin d'un petit arrière-goût de subversion, de contre-courant pour se sentir habités par leur projet. Le 2.0 ne peut plus faire l'économie de ces questions de pure psychologie : faudra-t-il des sociologues, des philosophes et des psychologues pour accompagner ces démarches ? - Personnellement je le pense !
Et toc, voici mon feedback :
Ci-dessous, j'expose mes motivations auprès des organisateurs :


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Lieu : Dans les studios de Webcastory
Format : Talkshow
Traitement : Débat d'idées
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Tout est dans l'art de laisser incuber les initiatives - elles s'effondrent dès que la gouvernance s'immisce de façon pachydermique et que les collaborateurs se sentent trop observés.

Toute initiative a besoin de se sentir elle-même un peu renégate ou à contre-emploi pour puiser une énergie paradoxale : les collaborateurs ne sont jamais miroir des attentes du management, mais résistance ou du moins prisme déformant.
Parce qu'on ne se construit pas dans l’acceptation ou la soumission. On se construit dans le refus et l'on grandit dans le débat et la confrontation. 
Les médias sociaux, même en entreprise (ou surtout en entreprise) sont parfois ce levier propice à la controverse et à la revendication... 

C'est intimement lié au besoin de reconnaissance.
En somme comme je l'ai toujours pensé les collaborateurs porteurs d'une initiative en mode "communauté 2.0" ont souvent besoin d'un petit arrière-goût de subversion, de contre-courant pour se sentir habités par leur projet.
Le 2.0 ne peut plus faire l'économie de ces questions de pure psychologie : faudra-t-il des sociologues, des philosophes et des psychologues pour accompagner ces démarches ? - Personnellement je le pense !
Mots-clés :  RSE, collaboratif, entreprise 2.0
Expertises concernées : 
Sujet par :
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  • Commentaire de Bertrand Duperrin : Excellente idée. Si le "2.0" vient combler des manques évidents il n'est pas la réponse à tout et ne sera crédible que si on le combine de manière cohérente avec des choses un peu plus terre à terres mais essentielles. N'oublions pas que l'entreprise est une organisation à finalité productive et qu'elle ne peut se permettre n'importe quoi.Si nous voyons autours de nous énormément de situations où une approche "2.0" serait bénéfique il faut garder les yeux ouverts et bien voir que ça ne s'applique pas à tout et en tout cas pas hors de tout contrôle.2 pistes prises au hasard, pas exhaustives du tout mais qui peuvent commencer à servir de base à une petite réflexion :• Cet article que j'ai "commis" suite à un une réflexion intéressante de Tom Davenport (dont l'article est certainement plus intéressant que le mien d'ailleurs) : http://www.duperrin.com/2011/04/12/doit-on-encadrer-la-collaboration/• Le fait que CISCO commence à démanteler son dispostif communautaire dont on a pourtant tous (et moi le premier) vanté les mérites (même si c'est un peu plus compliqué que cela et ne remet en cause la globalité de l'approche 2.0).Au plaisir de vous lire... Commentaire de Alain Garnier : Pour CISCO, tu as des sources à ce que tu avances? C'est en effet très intéressant de voir la marée monter... mais aussi redescendre. Commentaire de Bertrand Duperrin : Oui...par Rosabeth Moss Kanter Herself http://blogs.hbr.org/kanter/2011/05/cisco-and-a-cautionary-tale-ab.htmlAttention : ils n'abandonnent pas leur dispositif 2.0 mais leur dispositif communautaire. Raison très intéressante d'ailleurs : pour faire faire à des communautés ce qui n'est pas dans leur nature ils ont monté une usine à gaz improductive. Ce qui me confirme dans l'idée que les communautés ne se managent pas et qu'il faut laisser vivre ce qui a du sens et qu'au lieu d'instrumentaliser de fausses communautés il faut mieux "2.0 iser" des organes structurés au lieu de faire la vierge effarouchée et refuser de toucher à l'existant lorsqu'on mène un tel projet de transformation. Mais là on dévie de la discussion initiale... :) Commentaire de Frédéric BASCUNANA : @Fred, je me suis permis de rédiger le texte d'intro, en espérant ne pas trahir la pensée derrière ton sujet et ton initiative.@Alain : nous revenons à cette réflexion sur l'entropie, il faut contrebalancer cette force centrifuge par une synergie centripète, mais en sachant que l’immixtion du management est source de découragement et de suspicion.Des problématiques de confiance sont aussi intimement liée à tout ceci. Commentaire de Frédéric POULET : @Fred, tu as bien fait de le reformuler, mais personnellement je vois plus le 2.0 comme "incomplet" (car ne pouvant adresser toutes les problématiques) que comme une entropie qui suppose que c'est une transformation réversible.A moins qu'il n'y ait un double phénomène...Ce que je dénonçais, c'est qu'on veut tout faire faire en 2.0; qu'on en fait une potion magique que l'on met à toutes les sauces.Le terme qui me fait le plus bondir est le "Management 2.0", qui devient de facto réducteur, car dans le Management, le collaboratif n'est qu'une des nombreuses facettes existantes. Et je réfute clairement le fait qu'il soit possible et/ou souhaitable de tout vouloir faire ou faire faire (ou laisser émerger) en collaboratif. Je suis persuadé que c'est en effet une couleur de plus à la palette, parfois "arc en ciel", mais vraiment pas la seule. Qui plus est, qui ne peut bien "se fixer" qu'avec de bons adjuvants Commentaire de Carole BLANCOT : trouve ce sujet : IntéressantJe lis : "faudra-t-il des sociologues, des philosophes et des psychologues pour accompagner ces démarches ?"Y en a-t-il dans cette liste ? Frédéric POULET,Corinne Dangas,Bertrand Duperrin,Alain Garnier,Fabrice Frossard,Frédéric BASCUNANA Commentaire de Frédéric POULET : On peut ré-inviter Bernard Banattar qui est intervenu lors de la journée HR Lounge ! Bonne Idée ! Commentaire de Corinne Dangas : Si on pouvait ne plus penser nos organisations et nos vies avec des petites cases... On passerait du carré au rond : peut-être que tout tournerait ? :) @Fred, "contrebalancer" la force centrifuge ? Ou utiliser la force centrifuge ? A fortiori si je le rapproche de ce que dit @Bertrand, "il faut laisser vivre ce qui a du sens", et arrêter de vouloir "instrumentaliser" [du faux] et "monter des usines à gaz". Je n'arrive pas à imaginer des voies de solution à ce genre de questions du côté de ce qui cherche à contrebalancer le centrifuge, mais plutôt de ce qui essaie de penser plus "rond" : changements de cercles et de paradigmes, sauts d'énergie, propriétés émergentes.. Commentaire de Frédéric BASCUNANA : absolument ! Commentaire de : Bonjour Bertrand, J’aimerais nuancer tes propos selon lesquels « les communautés ne se managent pas ». Si je saisis très bien la dérive du « tout communautaire » à laquelle un management aveugle donne lieu, je n’en tire pas la conclusion qu’il est à bannir de ce type d'initiatives. Pour moi, une forme de management est nécessaire, une forme différente de management certes. Non pas pour forcer arbitrairement leur organisation mais plutôt pour faire naitre une réflexion et initier une prise d’action. Il s’agit d’identifier des besoins et d’examiner la pertinence de se tourner vers ce type d’organisation en amont. C’est donc en tant qu’initiateur d’une réflexion chez les collaborateurs que le management doit se faire. Et n’être en aucun cas une force coercitive poussant au collaboratif communautaire envers et contre tout. C’est contre un aveuglement du management qu’il faut lutter et non contre le management en lui-même. Ainsi, le rôle du management est d’aider à naître « ce qui a du sens » . Et j’insiste sur l’importance de cette aide. Le 2.0 ne coule pas de source pour de nombreux collaborateurs, son adoption entraine de nombreuses réticences et révèle de nombreuses tensions d’ordre culturel et propres à l’entreprise. Un management avisé et censé peut aider à désamorcer ces crispations en proposant une réflexion aux différents acteurs. En l’absence de ce managemement, de nombreuses communautés « [ayant] du sens » et aujourd’hui autonomes, vivantes, vecteurs d’échanges et de collaboration, n’auraient jamais vues le jour. Commentaire de : Bonjour Frédéric, "On veut tout faire faire en 2.0 qu'on en fait une potion magique que l'on met à toutes les sauces".Je partage ton opinion et suis directement le témoin des effets dévastateurs que ce type d'approche peut avoir sur les politiques 2.0.On répand l'idée naïve que le simple fait d'implémenter de tels outils ou de se 2.0iser constitue une solution miracle potentielle à diverses problémes touchant au management, à l'innovation etc. L'approche et l'utilisation de tels outils doit s'inscrire dans une démarche, une volonté globale de changement et d'ouverture. La solution potentielle qu'ils apportent est partielle, comme une pièce de puzzle, qui ne peut prendre sens que si elle fait partie d'un tout. Isolée, elle ne fonctionne pas. Ce discours simplificateur et réducteur est dangereux en ce qu'il décribilise le 2.0, en le rendant incapable de répondre aux attentes irréalistes qui ont précédées son approche. Le "tout 2.0" est souvent une belle idée véhiculée par les innovateurs et inspirateurs qui reste mal comprise des décideurs qui "y vont" sans vraiment comprendre ce qu'ils doivent en attendre et l'engagement que cela suppose. Le web 2.0 est alors assimilé à un phénomène de mode couteux, une sorte de bulle vers laquelle il est risqué de se tourner. La tâche de défendre un mouvement vers ces nouveaux media est rendue très difficile et s'assurer un soutien ultérieur des décideurs sceptiques, un challenge quotidien. Commentaire de Bertrand Duperrin : Vu l'acception traditionnelle du mot management en France vs. le fait que les communautés réquièrent davantage de sens et de facilitation que de directivité. Alors bien sur on peut dire que finalement, d'une certaine manière, le Cty management c'est le management tel qu'il devrait être et deviendra peut être.En attendant il faut se méfier des mots à double sens en fonction de l'objet auquel on les applique. Dans le cadre d'une équipe, le management s'accompagne de l'exercice d'un pouvoir et il y a des objectifs à tenir.Dans le cadre d'une communauté, le pouvoir appartient plus à la communauté ce qui impose de manager autrement. D'ailleurs la communauté appartient elle à l'entreprise....c'est une autre question qu'on peut se poser. Elle peut exister sans se formaliser, elle peut refuser de jouer le jeu etc...sans qu'on puisse reprocher quoi que ce soit à ces membres. C'est dans ce sens que je suis toujours précautionneux lorsqu'on accole les mots management et communautés... Commentaire de Frédéric POULET : Complètement d'accord avec tout ce que tu dis Lucile, et je crois d'ailleurs qu'une des dérives ultimes est d'inventer de nouveaux termes comme "Le Management 2.0" qui oublie ou met de côté de fait, une partie des missions du ManagerC'est trop souvent oublier que le Management est aussi une question de relation interpersonnelle (comme je l'écris ici:http://ht.ly/5kPOI ) qui doit aujourd'hui certes évoluer vers un nouveau Savoir Faire Collaboratif, mais pour autant en oublier l'essentiel. Commentaire de Pierre-Yves Simonot : Les différents commentaires apportent des points de vue intéressants à cette problématique. Pour reformuler ce qu'ont indiqué certains : ce ne sont pas les outils qui vont créer la fonction en revanche ils vont avoir une influence majeure sur la façon dont la fonction va pouvoir s'exercer... Cette influence peut être bénéfique ou tout simplement dévastatrice selon qu'elle est bien intégrée dans les modalités de fonctionnement de l'organisation et la culture ambiante ou non.A cet égard, il est intéressant d'analyser les différentes dimensions de la performance des entreprises pour évaluer un "degré de préparation" avant de lancer des projets 2.0 afin d'être en mesure de concevoir un programme de conduite du changement et d'accompagnement adapté à la situation singulière de chaque entreprise, voire de chaque entité au sein de l'entreprise.En ce qui concerne plus spécifiquement le collaboratif 2.0, il existe une dimension complémentaire qui concerne le collaboratif interentreprises. En effet, la compétition entre les entreprises est devenue une compétition entre système de valeur et non plus seulement entre chaine de valeur (en reprenant une terminologie de Michel Porter). Dans ce domaine d'utilisation des technologies 2.0, il reste beaucoup à inventer. Les travaux que j'ai menés concernant le collaboratif 2.0 dans la supply chain (logistique) montrent que les impacts potentiels en termes d'efficacité et d'agilité sont immenses.C'est pourquoi la pérennité du collaboratif 2.0 ne me semble pas devoir être remis en cause sur le long terme. En revanche, la rapidité d'adoption peut dépendre de façon tout à fait cruciale de la clairvoyance dans les premières mises en oeuvre de façon à ne pas marquer les esprits par des contre-performances liées à un manque de préparation et d'accompagnement du déploiement. Commentaire de Frédéric POULET : le 2.0 n'est-il pas dès lors qu'il y a volonté d'un dirigeant ou d'une organisation de mettre en place du Collaboratif, une "injonction paradoxale" ? (expression chère à notre ami Vincent Berthelot)"je décide unilatéralement que nous allons collaborer collégialement "...Tu citais Pierre Yves à très juste titre, la nécessité d'évaluer un "degré de préparation"; je mettrais alors juste un bémol en disant qu'il est sans doute nécessaire même en amont d'évaluer la propension de l'organisation à fonctionner de cette manière. A commencer par savoir si le dirigeant d'une part montre l'exemple d'ores et déjà en terme de mode de fonctionnement collaboratif (avant même de parler d'outil(s) Ensuite évaluer non pas ceux qui sont prêt à y aller, mais ceux qui ne sont pas prêts... pour savoir comment favoriser une "mise à niveau collaborative"En effet, si tout le monde n'est pas dans l'état d'esprit, n'est pas en capacité (ne serait-ce que par manque de connexion, de défiance etc.) à avancer, le collaboratif aura de fait beaucoup plus de mal à marcher.Après, au delà des outils, j'aime bien me référer à l'ouvrage "La Sagesse des Foules" que je cite également ici : http://fredwpt.wordpress.com/2011/07/01/le-2-0-peut-il-remplacer-les-decisions-du-top-management-e20-rh20/Le bouquin nous apprend entre autre, que le collaboratif, et l'intelligence collective ne marchent que lorsque les décisions sont prises selon trois critères : - Indépendance des participants (et là en entreprise....)- Diversité des participants (et là pareil...) - Réponse précise à une problématique poséePlus j'avance personnellement dans mes expériences internes et externes entreprise, plus j'en suis convaincu.Le collaboratif n'est qu'une des facettes du management, n'est pas souhaitable d'ailleurs tout le temps et pour tout, et dépend d'un certain nombre d'adjuvants pour pouvoir s'exprimer.Sinon, on obtient plus de mouvements browniens et de discussions sans fin que d'efficacité. (ce qui est quand même le but en entreprise) Commentaire de Pierre-Yves Simonot : Frédéric,Je souscrit totalement à ce que tu avances et cela correspond tout à fait à ma propre expérience de consultant. Un vieux dicton nous dit "C'est folie de faire boire un âne s'il n'a soif". Il faut donc créer la soif pour que cela fonctionne!Lorsque je parlais de "degré de préparation" cela englobait toutes les dimensions de l'entreprise : sa structure, son système d'information (à la fois dans la définition des processus et dans l'architecture de son informatique), sa culture, les compétences des collaborateurs, les modalités de reconnaissance des performances, etc...Et du point du vue du management, il faut non seulement une volonté clairement affichée et soutenue par l'exemple, mais aussi savoir décliner des objectifs clairs et précis, adaptés à la stratégie de l'entreprise et compréhensibles par tous. Ca ne peut pas être seulement "pour suivre la mode" qu'une telle démarche doit être engagée! Commentaire de Alain Garnier : se porte volontaire pour participerSans nostalgie mais intéressé!